Super User
5 myter om verneombudet
Rollen som verneombud er en av de viktigste i norsk arbeidsliv, men også en av de mest misforståtte.
Mange tror de vet hva et verneombud gjør, men tar ofte feil. Her avliver vi fem seiglivede myter som fortsatt skaper forvirring i mange virksomheter.
Myte 1: “Verneombudet skal løse alle arbeidsmiljøproblemene.”
Nei. Verneombudet eier ikke problemene. Verneombudet skal sørge for at arbeidsgiver tar ansvar. Rollen handler om å påpeke, følge opp og påvirke. Verneombudet skal ikke være en som fikser alt mulig i arbeidsmiljøet.
Myte 2: “Verneombudet kan bare si ifra hvis noen klager.”
Tvert imot. Verneombudet har både rett og plikt til å være proaktiv. De kan ta opp saker på eget initiativ, be om risikovurderinger og kreve tiltak, uten at noen har meldt noe først.
Myte 3: “Verneombudet er en del av HR eller ledelsen.”
Nei. Verneombudet er ansattes representant, uavhengig av ledelsen. De skal samarbeide godt med arbeidsgiver, men ikke være en del av styringslinjen.
Myte 4: “Verneombudet kan ikke stoppe arbeid.”
Jo, det kan de når det er umiddelbar fare for liv eller helse. Stansingsretten er et kraftig verktøy og den finnes for en grunn.
Myte 5: “Verneombudet trenger ikke opplæring før Arbeidstilsynet krever det.”
Feil. Alle verneombud skal gjennomføre lovpålagt opplæring, og virksomheten skal sørge for at de får den. Et verneombud med god kompetanse er en viktig ressurs for virksomheten. Opplæringen skal gjennomføres så snart som mulig etter at man er valgt.
Hvorfor dette betyr noe
Når mytene ryddes bort, blir verneombudet det det er ment å være, nemlig en tydelig, trygg og kompetent stemme for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
HMS Norge gir dere kompatansen
Våre nettkurs gir ledere og verneombud, amu-medlemmer og ledere solid, oppdatert og lovpålagt HMS‑kompetanse.
Kunstig intelligens – er det bra for arbeidsmiljøet?
Kunstig intelligens (KI) er stadig mer en integrert del av arbeidshverdagen i både offentlig og privat sektor. For mange oppleves teknologien som frigjørende: Du har tilgang til «alt verdens kunnskap og intelligens», og den effektiviserer rutineoppgaver, skjerper analyser, gir støtte i komplekse vurderinger og kan bidra til både økt produktivitet, kreativitet og mestring. Dette gjelder særlig for folk som jobber på kontor, men andre blir også indirekte påvirket. Både ansatte og ikke minst kunder. Men det er medarbeider-perspektivet vi i HMS Norge er mest opptatt av. Hvordan påvirker det vår (psykiske) arbeidshelse? Hvem har ansvar for hva for at KI skal være en støtte og ikke en belastning?
For ledere, verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU) blir det avgjørende å forstå at KI ikke bare er et teknologisk prosjekt, men et arbeidsmiljøprosjekt.
KI som arbeidsmiljøfaktor
Når arbeidsprosesser endres raskt, når krav til kompetanse forskyves, og når prestasjoner blir mer synlige – eller mer målbare – vil det kunne påvirke:
- Opplevelse av kontroll og mestring
- Rolleforståelse og identitet
- Opplevelse av rettferdighet
- Sosial tilhørighet
- Jobbtrygghet
Angst, usikkerhet og “kompetanse-skam”
For mange medarbeidere kan KI utløse en stille uro:
- “Er min kompetanse i ferd med å bli irrelevant?”
- “Henger jeg etter?”
- “Hva skjer hvis jeg ikke mestrer dette like raskt som andre?”
For noen kan dette føre til:
- Prestasjonsangst
- Unngåelsesatferd
- Overkompensering og selvpålagt merarbeid
- Følelse av mindreverdighet
Dette kan forsterkes dersom organisasjonen ubevisst skaper et skille mellom “de som kan KI” og “de som ikke kan”.
Roller og ansvarsfordeling
Ledere
1. Forankre KI i arbeidsmiljøarbeidet, ikke bare i IT-strategien.
2. Sørge for bred opplæring – ikke bare teknisk, men etisk og organisatorisk.
3. Kommunisere tydelig hva KI skal – og ikke skal – brukes til.
4. Følge med på arbeidsbelastning og rolleklarhet.
Verneombud
1. Etterspør risikovurdering ved innføring og bruk av KI.
2. Vær oppmerksom på psykososiale effekter.
3. Ta opp bekymringer knyttet til kontroll, personvern og rettferdighet.
Arbeidsmiljøutvalg
1. Behandle KI som en fast del av HMS-arbeidet.
2. Diskutere konsekvenser for ulike grupper ansatte.
3. Sørge for at implementering skjer med reell medvirkning
Medarbeidere
1. Se på KI som et verktøy som styrker jobben din, ikke en konkurrent. Menneskelig dømmekraft, relasjoner og etikk kan ikke automatiseres.
2. Spør: «Hvordan kan denne teknologien gjøre meg bedre i jobben min»?
3. Del erfaringer og usikkerhet med kolleger. Felles utforsking bygger trygghet og kompetanse.
4. Be om opplæring når du trenger det. Kompetanseutvikling er profesjonelt, ikke et svakhetstegn.
5. Ta vare på fagidentiteten din. KI kan produsere innhold, men ansvar, kulturforståelse og relasjoner er menneskelige ferdigheter.
6. Si ifra hvis KI‑bruken skaper utrygghet, som økt kontroll, uklare krav eller sosial ekskludering.
KI er en relasjonell teknologi
Kunstig intelligens er ikke nøytral. Den påvirker relasjoner, makt, identitet og opplevelse av verdi. Norsk arbeidsliv har sterke tradisjoner for medbestemmelse, tillit og partssamarbeid. Disse prinsippene blir ikke mindre viktige i møte med KI, heller tvert imot.
Riktig brukt kan KI bidra til både økt arbeidsglede og mestring. Men det skjer ikke av seg selv. Det krever bevisste ledere, aktive verneombud og kompetente arbeidsmiljøutvalg.
Les en lengre versjon av artikkelen på medlemssidene. Du finner den under menyvalget Fagstoff
Kunstig intelligens – er det bra for arbeidsmiljøet?
Kunstig intelligens (KI) er stadig mer en integrert del av arbeidshverdagen i både offentlig og privat sektor. For mange oppleves teknologien som frigjørende: Du har tilgang til «alt verdens kunnskap og intelligens», og den effektiviserer rutineoppgaver, skjerper analyser, gir støtte i komplekse vurderinger og kan bidra til både økt produktivitet, kreativitet og mestring. Dette gjelder særlig for folk som jobber på kontor, men andre blir også indirekte påvirket. Både ansatte og ikke minst kunder. Men det er medarbeiderperspektivet vi skal snakke om her.
For ledere, verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU) blir det avgjørende å forstå at KI ikke bare er et teknologisk prosjekt, men et arbeidsmiljøprosjekt.
KI som arbeidsmiljøfaktor
Når arbeidsprosesser endres raskt, når krav til kompetanse forskyves, og når prestasjoner blir mer synlige – eller mer målbare – vil det kunne påvirke:
- Opplevelse av kontroll og mestring
- Rolleforståelse og identitet
- Opplevelse av rettferdighet
- Sosial tilhørighet
- Jobbtrygghet
KI må derfor forstås som en ny organisatorisk risikofaktor - men også som en mulig helsefremmende ressurs, dersom den håndteres klokt.
Frykt for ikke å henge med
En stor global studie basert på nesten 50000 ansatte fant at over halvparten skjulte sin AI-bruk for lederne sine, ofte fordi de følte press for å prestere eller frykt for å ikke “henge med”. Dette tyder på at KI brukes, men at det kan eksistere hemmelighold og angst knyttet til bruken – som en strategi for ikke å tape terreng i forhold til andre.
For mange medarbeidere kan KI utløse en stille uro:
- “Er min kompetanse i ferd med å bli irrelevant?”
- “Henger jeg etter?”
- “Hva skjer hvis jeg ikke mestrer dette like raskt som andre?”
Særlig i kunnskapsyrker kan KI utfordre profesjonsidentiteten. Når en algoritme kan skrive tekster, analysere tall eller foreslå løsninger, kan det oppleves som et angrep på ens faglige verdi.
For noen kan dette føre til:
- Prestasjonsangst
- Unngåelsesatferd
- Overkompensering og selvpålagt merarbeid
- Følelse av mindreverdighet
Dette kan forsterkes dersom organisasjonen ubevisst skaper et skille mellom “de som kan KI” og “de som ikke kan”.
Hva må ledere gjøre?
- Normalisere læringskurven: Alle er nybegynnere en periode.
- Skape rom for å stille “dumme” spørsmål.
- Anerkjenne at fagkompetanse fortsatt er avgjørende. KI er et verktøy, ikke en erstatning for dømmekraft.
- Unngå at KI-kompetanse blir et uformelt statussymbol.
Hva må verneombud og AMU følge med på?
- Tegn på sosial fragmentering i arbeidsmiljøet.
- Økt opplevelse av utilstrekkelighet hos enkelte grupper (for eksempel eldre arbeidstakere eller ansatte i midlertidige stillinger).
- Sammenheng mellom teknologisk endring og økt psykisk belastning.
Verneombudene må påse at ledelsen kartlegger disse forholdene
AMU må kvalitetssikre og følge opp at ingen opplever manglende mestring, alene-følelse eller en form for utenforskap.
“Effektiviseringens bakside”
KI kan spare tid, men i praksis ser vi ofte at spart tid fylles med nye krav. Når en oppgave går raskere, kan forventningene øke tilsvarende, både hva gjelder tidsbruk og kvalitet på arbeidet. Dette kan føre til:
- Arbeidsintensivering
- Mindre tid til refleksjon
- Økt tilgjengelighet
- Mindre reell autonomi
I stedet for å redusere belastning kan KI bidra til en opplevelse av konstant akselerasjon.
Risiko for økt kontroll
KI-systemer kan også brukes til overvåkning, måling og prediktiv analyse av ansattes prestasjoner. Selv om dette skjer indirekte, kan det skape:
- Opplevelse av å bli kontinuerlig vurdert
- Redusert psykologisk trygghet
- Strategisk atferd fremfor genuint samarbeid
Norsk arbeidsliv, med tradisjon for høy tillit og medbestemmelse, kan dette være særlig utfordrende, og bør unngås.
Utstrakt bruk av KI kan skape nye skiller
- Mellom de som bruker KI aktivt og de som ikke gjør det.
- Mellom avdelinger med ulik tilgang til teknologi.
- Mellom ansatte som får opplæring og de som ikke får det.
Dette kan påvirke opplevelsen av rettferdighet – en sentral faktor for trivsel og tillit.
Hva bør ledere reflektere over?
- Blir spart tid faktisk omgjort til bedre kvalitet – eller bare høyere tempo?
- Er KI et støtteverktøy – eller et skjult kontrollverktøy?
Hva er AMUs rolle?
AMU bør behandle KI som en del av det systematiske HMS-arbeidet:
- Risikoanalyse ved innføring av nye KI-systemer.
- Kartlegging av arbeidsbelastning etter implementering.
- Drøfting av personvern og opplevd kontroll.
Ubevisst ulikhet og redusert tillit
KI-systemer kan forsterke eksisterende skjevheter, for eksempel i rekruttering, vurderinger eller prioriteringer. Dersom ansatte opplever at avgjørelser i økende grad tas på grunnlag av uforståelige algoritmer, kan det svekke tilliten til ledelsen.
Identitet og mening i arbeid
Arbeid handler ikke bare om oppgaver, men om identitet.
Når KI overtar deler av det som tidligere ga faglig stolthet, kan ansatte oppleve:
- Redusert eierskap
- Mindre kreativ tilfredsstillelse
- Følelse av å være “operatør” fremfor fagperson
Samtidig kan KI frigjøre tid fra rutineoppgaver og gi rom for mer komplekst og meningsfullt arbeid. Nøkkelen ligger i hvordan teknologien integreres i arbeidsprosessene.
KI som kilde til arbeidsglede og mestring
Det er viktig å ikke ensidig problematisere KI. Mange opplever:
- Økt kreativitet
- Raskere læring
- Følelse av å mestre nye verktøy
- Større faglig nysgjerrighet
For seniorarbeidstakere kan KI være en støtte som kompenserer for kognitiv belastning. For yngre kan det være en inngangsport til rask utvikling.
KI kan også redusere stress knyttet til tidspress, dersom den brukes til å prioritere og strukturere arbeidet.
Roller og ansvarsfordeling
Ledere
1. Forankre KI i arbeidsmiljøarbeidet, ikke bare i IT-strategien.
2. Sørge for bred opplæring – ikke bare teknisk, men etisk og organisatorisk.
3. Kommunisere tydelig hva KI skal – og ikke skal – brukes til.
4. Følge med på arbeidsbelastning og rolleklarhet.
Verneombud
1. Etterspør risikovurdering ved innføring og bruk av KI.
2. Vær oppmerksom på psykososiale effekter.
3. Ta opp bekymringer knyttet til kontroll, personvern og rettferdighet.
Arbeidsmiljøutvalg
1. Behandle KI som en fast del av HMS-arbeidet.
2. Diskutere konsekvenser for ulike grupper ansatte.
3. Sørge for at implementering skjer med reell medvirkning
Medarbeidere
1. Se på KI som et verktøy som styrker jobben din, ikke en konkurrent. Menneskelig dømmekraft, relasjoner og etikk kan ikke automatiseres.
2. Spør: «Hvordan kan denne teknologien gjøre meg bedre i jobben min»?
3. Del erfaringer og usikkerhet med kolleger. Felles utforsking bygger trygghet og kompetanse.
4. Be om opplæring når du trenger det. Kompetanseutvikling er profesjonelt, ikke et svakhetstegn.
5. Ta vare på fagidentiteten din. KI kan produsere innhold, men ansvar, kulturforståelse og relasjoner er menneskelige ferdigheter.
6. Si ifra hvis KI‑bruken skaper utrygghet, som økt kontroll, uklare krav eller sosial ekskludering.
KI er en relasjonell teknologi
Kunstig intelligens er ikke nøytral. Den påvirker relasjoner, makt, identitet og opplevelse av verdi. Norsk arbeidsliv har sterke tradisjoner for medbestemmelse, tillit og partssamarbeid. Disse prinsippene blir ikke mindre viktige i møte med KI, heller tvert imot.
Utfordringen fremover er ikke om vi skal bruke KI, men hvordan vi gjør det på en måte som styrker, og ikke svekker, menneskelig verdighet, fellesskap og helse i arbeid.
Riktig brukt kan KI bidra til både økt arbeidsglede og mestring. Men det skjer ikke av seg selv. Det krever bevisste ledere, aktive verneombud og kompetente arbeidsmiljøutvalg.
Og kanskje viktigst: Det krever at vi fortsatt setter mennesket først.
Lykke til!
Kontorarbeid - Risikokartlegging og behovet for HMS-rutiner
Risikokartlegging for kontorarbeid? Trenger vi DET da? Og HMS-rutiner? For på «på kontor er det vel ingen risiko, vi sitter jo bare der»?
Ja, det er kanskje (litt) sant, men kjenner du det engelske slagordet at «sitting is the new smoking»? Det er ikke bra for helsa å sitte stille i det lange løp. Og det er mer en bare ergonomi å ta tak i.
Først og fremst det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet: Er vi godt og rettferdig organisert og ledet? Samarbeider vi godt uten unødige konflikter? Men også inneklimaet. Er det tilfredsstillende? Og kontorløsningen, er den optimal? Undersøkelser viser at bare 10% av kontorarbeidere ønsker åpent landskap!
Selv om kontorarbeid slipper unna de alvorlige fysiske farene med fall, klem og bruk av utstyr og verktøy osv., så må vi gå svært systematisk til verks- også for å kartlegge og finne gode tiltak.
En helsefremmende arbeidsplass – vernetjenestens ansvar
Målet med HMS-arbeidet og oppgaven til verneombud, AMU-medlemmer og ledere er å sikre et helsefremmende og meningsfylt arbeidsmiljø som er fullt forsvarlig, psykisk og fysisk. Det er et stort ansvar.
«Oppskriften» for å oppnå dette står, som mange vet, i internkontrollforskriften § 5. Hovedoppgaven er å kartlegge risiko og komme med tiltak som hindrer at man blir negativt påvirket av arbeidsmiljøet. Lettere sagt enn gjort, kanskje, men det er en lønnsom bruk av tid og penger.
De fem gruppene risiko
La oss starte med Arbeidstilsynets oversikt over de fem gruppene risiko eller arbeidsmiljøutfordringer, som de kaller det. Alle virksomheter bør ta en titt på denne først, og så bestemme hva som er mest aktuelt for dem. I teorien kan alle gruppene også gjelde kontorarbeid.
Hvilke forhold er da mest aktuelle for kontor? Her er noen viktige stikkord:
Organisatorisk
- Uklare eller kryssende forventninger
- Manglende prioriteringer
- Manglende kompetanse
- Urealistiske tidsfrister, for høy arbeidsmengde
- Hyppige og uklare omorganiseringer
- Mangelfull opplæring
- Lite medvirkning i beslutninger
- Dårlig eller mangelfull ledelse
- Kunstig intelligens introduseres uten tilstrekkelig mål og opplæring
Slike forhold kan medføre stress, usikkerhet, føre til feil og ineffektivitet, konflikter, overbelastning, stress og utbrenthet med mer. Kartlegger dere godt nok?
Psykososialt
Lite kontroll over egen arbeidshverdag og hvordan løse oppgaver
- Dårlig ledelse
- Konflikter på arbeidsplassen
- Mobbing eller trakassering
- Vold, trusler
- Manglende sosial støtte fra kolleger
- Lite anerkjennelse eller belønning
- Alltid tilgjengelig på nett, uten klare grenser
- Isolasjon ved hjemmekontor
Slike forhold kan medføre stress, utbrenthet, søvnløshet, psykiske belastninger, konflikter, følelse av ensomhet med mer.
Merk at de organisatoriske og psykososiale faktorene kan overlappe hverandre.
Fysisk
- Kvaliteten og sikkerheten på bygg og utstyr
- Inneklima, luft, lys og støy, temperatur, luft, fuktighet, gass, sopp
- Brann, elektrisk utstyr
- Smitte
- Snublefare, glatt gulv
Feil og mangler kan gi en rekke kroppslige plager.
Ergonomisk
- Arbeidspult, stol, skjerm, størrelse og plassering og mulighet for justering etc.
- Plassering av utstyr og evt. mus
- Pauser
Mangler kan gi varige plager i nakke, skulder, rygg, hodepine, tretthet, betennelser etc.
Kjemiske og biologiske
- Mulige kjemiske faktorer
- Rengjøringsmidler
- Toner fra printere
- Løsemidler
Annet?
Mulige biologiske eksponeringer for mikroorganismer.
- Virus og bakterier (forkjølelse, influensa)
- Muggsporer ved fuktskade i bygg
- Dårlig rengjorte ventilasjonsanlegg
- Mangler kan gi hudirritasjon, allergier, smitte, hodepine etc.
Kartlegging av risiko
Vi skal IKKE gå inn på kartlegging av alle disse risikoene. Arbeidsmiljøkartlegging mer i detalj er en annen artikkel. Du kan også lære om det i HMS Norges e-læringskurs for verneombud, AMU-medlemmer og ledere. Kursene er bransjerettet og der finner du det meste.
Hovedkravet i Arbeidsmiljøloven er at alle virksomheter er pålagt å «kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten…» som det heter i Arbeidsmiljølovens § 3-1.2.C. Det er ingen vei utenom, selv for kontorarbeidere.
HMS-rutiner for kontor
Det kan virke rart og litt overraskende på noen at vi snakker om HMS-rutiner for kontor. Er ikke det mest for fysiske arbeidsplasser som bygg, anlegg, industri, transport med mer?
Ja og nei. Hvem har sagt at man ikke kan lage rutiner for å redusere faren for muskel-skjelettplager, støyplager, konflikt, unødig overtidsarbeid, trakassering, smitte eller manglende medvirkning?
Her er noen stikkord og tips med eksempler fra noe av det vi nettopp har vært igjennom:
Hva er en HMS-rutine?
En HMS-rutine er en skriftlig, systematisk fremgangsmåte som beskriver hvordan en arbeidsoppgave skal utføres trygt og helsemessig forsvarlig for å unngå skader, ulykker og uheldig belastning. Dette er et lovpålagt krav (internkontrollforskriften) som tilpasser sikkerhetstiltak til bedriftens risikobilde
Ansvar for utarbeidelse av HMS-rutiner
Ledelsen (arbeidsgiver)
Ledelsen har det overordnede ansvaret for at virksomheten har nødvendige HMS-rutiner og at rutinene faktisk tas i bruk og følges opp.
Verneombud
Verneombudet har ikke beslutningsansvar, men skal ivareta arbeidstakernes interesser i arbeidsmiljøsaker og medvirke i utvikling og forbedring av HMS-rutiner.
Arbeidsmiljøutvalget (AMU)
AMU skal behandle saker som har betydning for arbeidsmiljøet og kan dermed foreslå at det utvikles eller revideres HMS-rutiner der det er behov. De kan også bidra til kvalitetssikring av rutinene.
HMS-ansvarlig (dersom virksomheten har denne rollen)
HMS-ansvarlig fungerer som faglig koordinator og kan utarbeide forslag til rutiner, følge opp risikovurderinger og bidra til systematisk HMS-arbeid. Rollen er å støtte ledelsen og sikre struktur og kontinuitet i HMS-arbeidet, men det juridiske ansvaret ligger fortsatt hos arbeidsgiver.
Eksterne eksperter (for eksempel bedriftshelsetjeneste)
Eksterne eksperter kan gi råd og bistand, men kan ikke overta arbeidsgivers ansvar for å etablere og følge opp HMS-rutiner.
Ansatte
Bidrar med erfaringer, melder avvik og medvirker
Quiz
Hva kan gå galt? Se på illustrasjonsbildet og tell. (Ment litt humoristisk, men ikke totalt urealistisk heller). Det er 15 farlige forhold.
Se fasit nederste bilde.
Fasit:
Overtidsarbeid - Regler, ansvar og konsekvenser. Hvilken rolle har VO, AMU og leder?
Overtid er vanlig i mange virksomheter. Arbeidstopper, sykefravær eller uforutsette hendelser kan gjøre det nødvendig at ansatte arbeider mer enn normalt. Samtidig er overtid strengt regulert i norsk arbeidsliv. Formålet er å beskytte arbeidstakeres helse og sikre forsvarlige arbeidstidsordninger. Vi leser nesten daglig om regelbrudd når det gjelder bruk av overtid.
For verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg (AMU), er det viktig å kjenne både reglene for overtid: Når overtid kan brukes, og hvilke konsekvenser det kan få dersom reglene brytes. Denne artikkelen gir en oversikt over hovedreglene i Arbeidsmiljøloven kapittel 10 og forklarer hvilken rolle verneombud og AMU har i oppfølgingen av arbeidstidsreglene.
Helsemessige konsekvenser av mye overtid
En viktig grunn til at arbeidstidsreglene er strenge, er hensynet til arbeidstakernes helse.
Forskning viser at lange arbeidsdager og mye overtid kan føre til:
- økt risiko for stress og utbrenthet
- økt risiko for hjerte- og karsykdommer
- søvnproblemer
- økt risiko for ulykker og feil
- økt sykefravær
- lavere produktivitet
- dårligere arbeidsmiljø
Når arbeidstakere blir slitne, svekkes oppmerksomhet, reaksjonsevne og beslutningsevne. Dette kan få alvorlige konsekvenser, særlig i sikkerhetskritiske yrker som helsevesen, transport og industri.
For kontorarbeid kan det indirekte ha lignende konsekvenser, da man kan gjøre flere feil som i siste omgang kan skade andre.
Hvem har ansvar for at overtidsreglene overholdes?
Arbeidsgiver
Arbeidsgiver har hovedansvaret og skal sørge for at arbeidstidsreglene følges og at arbeidstiden registreres. Dette følger blant annet av Arbeidsmiljøloven §10-7. Arbeidsgiver kan delegere oppgaver til ledere, men ikke selve ansvaret.
Verneombud
Verneombudet har ikke juridisk ansvar for overtidsbrudd, men har en viktig påse-rolle etter Arbeidsmiljøloven §6-2.
Verneombudet skal:
- følge med på arbeidstidsordninger
- reagere dersom arbeidstiden gir helsebelastninger
- ta opp problemer med arbeidsgiver
- bidra i planlegging av nye arbeidstidsordninger
Hvis en arbeidstidsordning innebærer alvorlig fare for liv eller helse, kan verneombudet i ytterste fall stanse arbeidet.
Arbeidsmiljøutvalget
Arbeidsmiljøutvalget har heller ikke juridisk ansvar for overtidsreglene, men har en viktig rolle i det systematiske arbeidsmiljøarbeidet.
Etter Arbeidsmiljøloven §7-2 skal AMU blant annet:
- behandle spørsmål om arbeidstidsordninger
- følge utviklingen i arbeidsbelastning
- vurdere helse- og sikkerhetsrisiko
- foreslå tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet
AMU kan også be om oversikt over overtidsbruk og be arbeidsgiver gjennomføre risikovurderinger.
Hva bør verneombud og AMU følge spesielt med på?
I praksis kan verneombud og AMU stille noen enkle kontrollspørsmål:
- Brukes overtid regelmessig i avdelingen?
- Er overtidsbruken innenfor lovens grenser?
- Har virksomheten oversikt over arbeidstiden?
- Kan overtidsbruken skyldes for lav bemanning?
- Har arbeidstakerne tilstrekkelig hvile?
Hvis overtidsbruken er høy over tid, bør dette tas opp med arbeidsgiver og eventuelt behandles i AMU. Har man ikke AMU, tas det direkte med ledelsen.
Hva er overtid?
Overtid er arbeid som utføres ut over lovens eller avtalt ordinær arbeidstid. Den alminnelige arbeidstiden skal normalt ikke overstige:
9 timer i løpet av 24 timer
40 timer i løpet av 7 dager
I de fleste virksomheter er den ordinære arbeidstiden kortere, for eksempel 37,5 timer per uke gjennom tariffavtaler. I slike tilfeller vil arbeid utover avtalt arbeidstid kunne være overtid. For skift- og turnusarbeid kan den ordinære arbeidstiden være enda kortere.
Pålagt overtid
Overtid kan bare brukes når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov. Dette følger av Arbeidsmiljøloven §10-6.
Eksempler på situasjoner hvor overtid kan være lovlig:
- uventet sykdom eller fravær
- arbeidstopper
- tidsfrister som må overholdes
- uforutsette hendelser i virksomheten
Overtid skal ikke skal brukes som en fast bemanningsløsning. Hvis virksomheten systematisk er avhengig av overtid for å få arbeidet gjort, er det som regel et tegn på at bemanningen er for lav eller at arbeidet er dårlig organisert.
Hvor mye overtid er lov?
Hovedreglene er:
maks 10 timer overtid i løpet av 7 dager
maks 25 timer overtid i løpet av 4 uker
maks 200 timer overtid i løpet av 52 uker
Det finnes også grenser for samlet arbeidstid (ordinær arbeidstid + overtid). Samlet arbeidstid må normalt ikke overstige:
13 timer per døgn
48 timer per uke i gjennomsnitt over 8 uker
Utvidet overtid etter avtale
I noen tilfeller kan overtidsgrensene utvides.
Avtale med tillitsvalgte
I virksomheter med tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte avtale:
opptil 20 timer overtid per uke
opptil 50 timer overtid i løpet av 4 uker
opptil 300 timer overtid per år
Samtykke fra Arbeidstilsynet
I spesielle tilfeller kan Arbeidstilsynet gi tillatelse til enda mer overtid. Den totale overtiden kan da økes til maksimalt 400 timer per år.
Noen spesielle bransjer
Overtid ved skift- og turnusarbeid
Selv om virksomheten har skiftordninger eller turnus, gjelder fortsatt de samme begrensningene for overtidsbruk og samlet arbeidstid.
I noen sektorer finnes det egne arbeidstidsregler, ofte fordi arbeidet er sikkerhetskritisk.
Helse- og omsorgssektoren
I helse- og omsorgssektoren brukes ofte turnus og nattarbeid. Det kan avtales:
gjennomsnittsberegning av arbeidstid
lengre vakter i enkelte turnusordninger
Slike ordninger må normalt avtales med fagforeninger eller godkjennes av myndighetene.
Transportsektoren
Transportsektoren (for eksempel buss, lastebil, luftfart, jernbane) har egne regler for arbeidstid fordi trøtthet kan få alvorlige sikkerhetskonsekvenser.
Her reguleres arbeidstid ofte av egne forskrifter eller internasjonale regler om kjøre- og hviletid.
Overtidsbetaling
Arbeidstaker har krav på overtidsbetaling.
Arbeidsmiljøloven krever at overtidsarbeid skal kompenseres med minst 40 prosent tillegg til vanlig lønn. Mange tariffavtaler gir høyere tillegg.
Konsekvenser av brudd på overtidsreglene
Brudd på arbeidstidsreglene kan få flere konsekvenser for virksomheten.
Arbeidstilsynet kan kreve at virksomheten:
- endrer arbeidstidsordninger
- forbedrer registrering av arbeidstid
- gjennomfører risikovurderinger
Hvis virksomheten ikke følger pålegg, kan myndighetene ilegge tvangsmulkt, altså løpende dagbøter.
Arbeidstilsynet kan også ilegge administrative gebyrer ved brudd på loven.
Ved alvorlige eller gjentatte brudd kan arbeidsgiver straffes med bøter eller i sjeldne tilfeller fengsel.
Kort oppsummert
God kunnskap om overtidsreglene gjør det lettere for verneombud og AMU å bidra til et trygt, lovlig og helsefremmende arbeidsliv.
Risikovurdering – kjernen i alt HMS-arbeid. Hvordan gjør vi det i praksis?
HMS handler om å forebygge at det skjer ulykker, og unngå helsefarlige forhold, fysisk og psykisk. Da må vi kartlegge alle risikoer, vurdere dem – og gjøre noe med det. Men hvordan?
Verneombud, ledere og AMU-medlemmer som har tatt HMS grunnkurs hos HMS Norge har lært det grunnleggende. Her får du en liten oppsummering for deg som vil ha en oppfriskning.
Teksten er basert på vårt webinar med risikoekspert Lars W. Johnsen. Webinaret kan du se på medlemssidene, om du er medlem et av HMS Norges forum.
Hva sier lovverket om risikovurdering?
Lov og forskrift er fulle av pålegg om risikovurdering. Den viktigste bestemmelsen finner du i Internkontrollforskriften § 5 pkt. 6, der det står at virksomheten skal:
"…kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene"
Hvem har ansvaret for risikovurderingen?
Ansvarsfordelingen mellom ledelse, verneombud og arbeidsmiljøutvalget er enkel. Ledelsen har ansvaret, verneombudene passer på og AMU overvåker og anbefaler.
Hva er egentlig en HMS-risiko?
En HMS-risiko er en ”tenkelig uønsket hendelse”. Hva er så en uønsket hendelse? Det er en hendelse som kan medføre tap av verdier, særlig menneskelige og materielle verdier. Men det kan også være omdømme eller ytre miljø.
Risikovurderingen må tilpasses virksomheten
«Omfanget skal tilpasses virksomhetens art» heter det i Internkontroll-forskriften. En liten databedrift med kontoransatte har helt andre risikoforhold enn en bygge- eller anleggsplass. På en kontorbedrift har man ergonomi, inneklima og psykososialt arbeidsmiljø. På en anleggsplass kommer alle de fysiske farene inn i tillegg. Hva er de viktigste risikoene hos dere?
Risikovurderingen må ta utgangspunkt i aktivitetene!
Den feilen mange gjør er at de hopper rett på «Hva kan gå galt hos oss da»? Det blir fort rotete og ufullstendig. Det naturlige er å ta utgangspunkt i de aktivitetene og oppgavene man utfører på jobben, eller «verdikjeden» som det også kalles på fagspråket. Og så se hva som kan gå galt når man utfører de ulike aktivitetene. Her er hva risiko-ekspert og fagbokforfatter Lars Wessel Johnsen sier i sitt webinar:
Systematisk gjennomgang og vurdering av HMS-risiko innebærer en kartlegging av hele verdikjeden:
- Hovedprosesser og delprosesser
- Aktiviteter/arbeidsoperasjoner
Hva har (nesten) skjedd før?
Det naturlige og første utgangspunktet for risikovurderinger er å se på eksisterende skadestatistikk og rapporterte avvik, inkludert nestenulykker. For hver arbeidsoperasjon:
- Hva kan skje?
- Hvor sannsynlig er det?
- I hvilken grad truer disse liv og helse? (konsekvens)
Hva har aldri skjedd før?
I tillegg ser du på hva som aldri har skjedd, men som allikevel kan skje. Vurder også om flere uheldige forhold kan inntreffe samtidig. Titanic gikk ned fordi en rekke forhold til sammen gjorde at den gikk på et isfjell og sank. Fregatten Helge Ingstad gikk ned fordi en rekke forhold gikk galt samtidig. Tenk litt ut av boksen når du gjør risikovurderinger. Det kan være krevende, men helt nødvendig for å få grundige og verdifulle risikovurderinger som kan være til praktisk nytte og ikke bare forblir en skrivebord-øvelse.
Farlige tilstander - hazarder
Se også etter «hazarder», eller forhold som har potensial til å forårsake skade eller helseplager. For eksempel kan en åpen elektrisk installasjon være en "hazard" i et system, da den kan føre til elektrisk støt, brann eller andre farlige situasjoner. Eller et glatt gulv. Eller en løs gjenstand i taket, etc. etc.
Vurder kvaliteten på dagens tiltak- eller barrierer!
Ikke glem å kvalitetssikre dagens HMS- tiltak, rutiner og sikkerhetsutstyr og at de fungerer etter hensikten. Det er lett å glemme i jakten på å avdekke nye farer. Fungerer eksisterende HMS-tiltak etter hensikten?
- Er rutinene gode nok?
- Følges de?
- Er alt verneutstyr i orden?
- Er HMS-kulturen god?
- Passer vi på hverandre?
- Har alle nødvendig HMS-kompetanse og kurs?
- osv.
Den perfekte barriere eller det perfekte HMS-tiltak finnes ikke. HMS-tiltak er som en sveitserost; det er «hull» i alle barrierer. Derfor er det lurt med flere back-up og flere barrierer. Hvordan er det hos dere?
Hvilke arbeidsmiljøfaktorer skal risikovurderes?
Arbeidstilsynet og Statens arbeidsmiljøinstitutt (Stami) har sin kjente fem-deling av arbeidsmiljøfaktorer; fysiske, ergonomiske, organisatoriske, kjemisk/biologiske og psykososiale tiltak. Ta utgangspunkt i den. Den dekker i grunnen alt.
To eksempler på risikovurdering
Tunnelarbeid, risikovurdering
Kunnskapsyrker, Risikovurdering av organisatoriske faktorer
Hvilke arbeidsmiljøfaktorer må dere risikovurdere hos dere? Fysiske? Organisatoriske? Annet?
Risikomatrisen
Når du driver med risikovurdering, så kommer du ikke utenom den klassiske 5x5- tabellen eller matrisen i en eller annen form. Det er den de fleste bruker. Se bildet.
Når du har vurdert sannsynlighet og konsekvens for alle risikoer, så plasserer du dem på rett plass i tabellen. Begynn med de røde feltene, der er risikoen størst. Risiko som havner i de grønne feltene, trenger du kanskje ikke gjøre noe med. Det avhenger av hvilken risiko dere velger å betrakte som «akseptabel» (akseptkriterier). Deretter lager du en handlingsplan.
Risiko før og etter tiltak
En annen variant av denne matrisen er å sette opp risikoene på er denne oversikten som du ser på bildet. Den viser en risikovurdering fra et bilverksted (kilde: Lars G. Wessel Johnsen).
Merk at her viser vi risiko både før og etter tiltak. For hva er vitsen med HMS-tiltak hvis vi ikke også gjør oss opp en mening om hva risikoen blir etter at tiltaket er iverksatt? Hvor effektivt blir tiltaket? Dette er en helt nødvendig del av risikovurderingen, dersom du vil gjøre dette skikkelig. Igjen ser vi at man starter med en delprosess eller aktivitet og hva som da kan gå galt.
Hvor finnes bestemmelsene om risikovurdering?
Det finnes en rekke bestemmelser som pålegger virksomhetene å utføre risikovurderinger. Her er en kort oversikt:
Lær mer om risikovurdering
Du kan lese mer om risikovurderinger på Arbeidstilsynet.no. Eller kjøp boken til Lars G Wessel Johnsen - "Risikovurdering"
Risikovurdering – kjernen i alt HMS-arbeid. Hvordan gjør vi det i praksis?
HMS handler om å forebygge at det skjer ulykker, og unngå helsefarlige forhold, fysisk og psykisk. Da må vi kartlegge alle risikoer, vurdere dem – og gjøre noe med det. Men hvordan?
Verneombud, ledere og AMU-medlemmer som har tatt HMS grunnkurs hos HMS Norge har lært det grunnleggende. Her får du en liten oppsummering for deg som vil ha en oppfriskning.
Teksten er basert på vårt webinar med risikoekspert Lars W. Johnsen. Webinaret kan du se på medlemssidene, om du er medlem et av HMS Norges forum.
Hva sier lovverket om risikovurdering?
Lov og forskrift er fulle av pålegg om risikovurdering. Den viktigste bestemmelsen finner du i Internkontrollforskriften § 5 pkt. 6, der det står at virksomheten skal:
"…kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene"
Hvem har ansvaret for risikovurderingen?
Ansvarsfordelingen mellom ledelse, verneombud og arbeidsmiljøutvalget er enkel. Ledelsen har ansvaret, verneombudene passer på og AMU overvåker og anbefaler.
Hva er egentlig en HMS-risiko?
En HMS-risiko er en ”tenkelig uønsket hendelse”. Hva er så en uønsket hendelse? Det er en hendelse som kan medføre tap av verdier, særlig menneskelige og materielle verdier. Men det kan også være omdømme eller ytre miljø.
Risikovurderingen må tilpasses virksomheten
«Omfanget skal tilpasses virksomhetens art» heter det i Internkontroll-forskriften. En liten databedrift med kontoransatte har helt andre risikoforhold enn en bygge- eller anleggsplass. På en kontorbedrift har man ergonomi, inneklima og psykososialt arbeidsmiljø. På en anleggsplass kommer alle de fysiske farene inn i tillegg. Hva er de viktigste risikoene hos dere?
Risikovurderingen må ta utgangspunkt i aktivitetene!
Den feilen mange gjør er at de hopper rett på «Hva kan gå galt hos oss da»? Det blir fort rotete og ufullstendig. Det naturlige er å ta utgangspunkt i de aktivitetene og oppgavene man utfører på jobben, eller «verdikjeden» som det også kalles på fagspråket. Og så se hva som kan gå galt når man utfører de ulike aktivitetene. Her er hva risiko-ekspert og fagbokforfatter Lars Wessel Johnsen sier i sitt webinar:
Systematisk gjennomgang og vurdering av HMS-risiko innebærer en kartlegging av hele verdikjeden:
- Hovedprosesser og delprosesser
- Aktiviteter/arbeidsoperasjoner
Hva har (nesten) skjedd før?
Det naturlige og første utgangspunktet for risikovurderinger er å se på eksisterende skadestatistikk og rapporterte avvik, inkludert nestenulykker. For hver arbeidsoperasjon:
- Hva kan skje?
- Hvor sannsynlig er det?
- I hvilken grad truer disse liv og helse? (konsekvens)
Hva har aldri skjedd før?
I tillegg ser du på hva som aldri har skjedd, men som allikevel kan skje. Vurder også om flere uheldige forhold kan inntreffe samtidig. Titanic gikk ned fordi en rekke forhold til sammen gjorde at den gikk på et isfjell og sank. Fregatten Helge Ingstad gikk ned fordi en rekke forhold gikk galt samtidig. Tenk litt ut av boksen når du gjør risikovurderinger. Det kan være krevende, men helt nødvendig for å få grundige og verdifulle risikovurderinger som kan være til praktisk nytte og ikke bare forblir en skrivebord-øvelse.
Farlige tilstander - hazarder
Se også etter «hazarder», eller forhold som har potensial til å forårsake skade eller helseplager. For eksempel kan en åpen elektrisk installasjon være en "hazard" i et system, da den kan føre til elektrisk støt, brann eller andre farlige situasjoner. Eller et glatt gulv. Eller en løs gjenstand i taket, etc. etc.
Vurder kvaliteten på dagens tiltak- eller barrierer!
Ikke glem å kvalitetssikre dagens HMS- tiltak, rutiner og sikkerhetsutstyr og at de fungerer etter hensikten. Det er lett å glemme i jakten på å avdekke nye farer. Fungerer eksisterende HMS-tiltak etter hensikten?
- Er rutinene gode nok?
- Følges de?
- Er alt verneutstyr i orden?
- Er HMS-kulturen god?
- Passer vi på hverandre?
- Har alle nødvendig HMS-kompetanse og kurs?
- osv.
Den perfekte barriere eller det perfekte HMS-tiltak finnes ikke. HMS-tiltak er som en sveitserost; det er «hull» i alle barrierer. Derfor er det lurt med flere back-up og flere barrierer. Hvordan er det hos dere?
Hvilke arbeidsmiljøfaktorer skal risikovurderes?
Arbeidstilsynet og Statens arbeidsmiljøinstitutt (Stami) har sin kjente fem-deling av arbeidsmiljøfaktorer; fysiske, ergonomiske, organisatoriske, kjemisk/biologiske og psykososiale tiltak. Ta utgangspunkt i den. Den dekker i grunnen alt.
To eksempler på risikovurdering
Tunnelarbeid, risikovurdering
Kunnskapsyrker, Risikovurdering av organisatoriske faktorer
Hvilke arbeidsmiljøfaktorer må dere risikovurdere hos dere? Fysiske? Organisatoriske? Annet?
Risikomatrisen
Når du driver med risikovurdering, så kommer du ikke utenom den klassiske 5x5- tabellen eller matrisen i en eller annen form. Det er den de fleste bruker. Se bildet.
Når du har vurdert sannsynlighet og konsekvens for alle risikoer, så plasserer du dem på rett plass i tabellen. Begynn med de røde feltene, der er risikoen størst. Risiko som havner i de grønne feltene, trenger du kanskje ikke gjøre noe med. Det avhenger av hvilken risiko dere velger å betrakte som «akseptabel» (akseptkriterier). Deretter lager du en handlingsplan.
Risiko før og etter tiltak
En annen variant av denne matrisen er å sette opp risikoene på er denne oversikten som du ser på bildet. Den viser en risikovurdering fra et bilverksted (kilde: Lars G. Wessel Johnsen).
Merk at her viser vi risiko både før og etter tiltak. For hva er vitsen med HMS-tiltak hvis vi ikke også gjør oss opp en mening om hva risikoen blir etter at tiltaket er iverksatt? Hvor effektivt blir tiltaket? Dette er en helt nødvendig del av risikovurderingen, dersom du vil gjøre dette skikkelig. Igjen ser vi at man starter med en delprosess eller aktivitet og hva som da kan gå galt.
Hvor finnes bestemmelsene om risikovurdering?
Det finnes en rekke bestemmelser som pålegger virksomhetene å utføre risikovurderinger. Her er en kort oversikt:
Lær mer om risikovurdering
Du kan lese mer om risikovurderinger på Arbeidstilsynet.no. Eller kjøp boken til Lars G Wessel Johnsen - "Risikovurdering"
HMS-rutiner - hva, hvorfor, hvordan?
Alle arbeidsgivere har plikt til å sørge for systematisk arbeid med HMS (internkontroll). Dette betyr at virksomheten må ha HMS-rutiner som sikrer at lover og regler følges. Det systematiske HMS-arbeidet er forankret i Arbeidsmiljøloven § 3-1 og Internkontrollforskriften
Hva er HMS-rutiner
En HMS-rutine er regler og anbefalinger for hvordan arbeid skal planlegges og utføres på en trygg måte, basert på risikovurdering og lovkrav, slik at ansatte, kollegaer, publikum, brukere og andre berørte og arbeidsmiljøet ikke utsettes for helse- eller sikkerhetsfare.
En god HMS-rutine kjennetegnes ved at den inkluderer beste praksis og erfaring og inngår i virksomhetens internkontroll, avvikshåndtering, risikovurderinger og opplæring. Rutinen skal tilpasses arbeidsplassen og arbeidsoppgaven.
Et eksempel: Bilkjøring
Vi tenker nok ikke på det som «HMS-rutiner», men det er det i praksis er. Noen eksempler:
1) Du skal kjøre på høyre side av veien.
2) Du har en fartsgrense å forholde deg til.
3) Du må kunne og følge alle trafikkskilt.
4) Du har vikeplikt for de som kommer fra høyre.
Følger du disse påbudene, så blir det tryggere å kjøre bil.
Eksempler på HMS-rutiner, Kontor
Rutine for ergonomisk tilrettelegging av kontorarbeidsplassen
Formål: Forebygge belastningsplager og sykefravær.
Detaljert eksempel:
1. Arbeidsstilling
Stolen skal støtte korsryggen og kunne justeres i høyde og ryggvinkel.
Underarmene skal hvile på bordet, og skuldrene være avslappet.
Skjermen skal stå rett foran deg, ca. en armlengde unna, og øvre kant på skjermen i øyehøyde.
2. Arbeidsvaner
Ta korte pauser hvert 45.–60. minutt;
Strekk på deg, reis deg, se vekk fra skjermen. Gjør en liten bøy og tøy-øvelse?
Varier arbeidsstilling og unngå statisk stilling.
Bruk eventuelt hev/senk-bord for å stå deler av dagen.
Sørg for at du har tilstrekkelig tid til oppgaven
Rutine for forebygging og håndtering av psykososiale belastninger
Formål: Sikre et helsefremmende arbeidsmiljø.
Omfatter:
- arbeidsmengde og rolleklarhet
- håndtering av konflikter og stress
- varsling og oppfølging.
- med mer
Eksempler på HMS-rutiner, Industri
Rutine for arbeid med maskiner og teknisk utstyr
Formål: Forebygge alvorlige personskader.
Beskriver:
- krav til opplæring
- bruk av verneutstyr
- sikring før vedlikehold
- med mer
Rutine for håndtering av kjemikalier og farlige stoffer
Formål: Forebygge helseskader og miljøskader
Omfatter:
- merking og lagring
- sikker bruk
- håndtering av søl og avfall
- med mer
Eksempler på rutiner: Byggeplass
Rutine for Kapping og sliping av metall med vinkelsliper
Formål: Sikre trygg bruk av vinkelsliper og forebygge personskader.
1. Forberedelser
Sjekk at maskinen er hel og uten skader.
Kontroller at vern, deksel og håndtak er riktig montert.
Sørg for god belysning og ryddig arbeidsplass.
Bruk godkjent verneutstyr: vernebriller/visir, hansker, hørselvern, tettsittende klær uten løse deler.
2. Utførelse
Fest arbeidsstykket godt.
Start maskinen og la den gå på tomgang noen sekunder før du begynner å kutte.
Hold godt grep med begge hender.
Stå stødig og ikke i linjen med skiven.
Ikke press for hardt – la maskinen gjøre jobben.
3. Etter arbeidet
Koble fra strømmen før du bytter skive eller gjør vedlikehold.
Rydd opp slipestøv og metallrester.
Meld fra om eventuelle feil eller uhell.
Eksempler på HMS-rutiner: Sykehus
Rutine for håndhygiene og smittevern
Formål: Beskytte pasienter og ansatte mot infeksjoner.
Beskriver:
- når og hvordan hånddesinfeksjon skal utføres
- bruk av hansker og annet verneutstyr
- forebygging av kryssmitte
- med mer
Rutine for håndtering av truende eller voldelig atferd
Formål: Ivareta psykososialt og fysisk arbeidsmiljø.
Omfatter:
- risikovurdering
- varsling og støtte til ansatte
- oppfølging etter hendelser
- med mer
Eksempler på HMS-rutiner: Barnehage
Rutine for forebygging av skader ved lek og uteaktiviteter
Beskriver hvordan ansatte skal:
- føre tilsyn
- kontrollere lekeapparater og uteområder
- håndtere risikofylt lek
- med mer
Formål: Forebygge fallskader og ulykker hos barn og ansatte.
Rutine for ergonomi og løft i arbeid med barn
Omfatter:
- riktig løfteteknikk
- bruk av hjelpemidler (trapper, stellebord)
- variasjon i arbeidsstilling
- med mer
Formål: Forebygge muskel- og skjelettplager hos ansatte.
Forskrift om utførelse av arbeid – krav om sikkerhetsopplæring
Forskrift om utførelse av arbeid stiller klare krav til hvordan arbeidet skal sikres mot unødige farer, og nødvendig opplæring skal gis. I forskriftens § 10.1 står det:
Når arbeidsgiver etter en risikovurdering finner at arbeidsutstyret krever særlig forsiktighet ved bruk, kan det bare benyttes arbeidstakere som har dokumentert sikkerhetsopplæring
Sikkerhetsopplæring går hånd i hånd med gode HMS-rutiner. I utgangspunktet gjelder det alle typer jobber, fra kontorarbeid til anleggsarbeid.
Verneombudet og AMU sin rolle i dette
Verneombudet skal påse at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig for alle. Da er også gode HMS-rutiner en del av det ledelsen må ha på plass for at jobben ikke skal gi unødige plager, risiko eller sykdom. AMU skal overvåke det hele, og sørge for at virksomheten har HMS-rutinene på plass. LEDELSEN HAR ALLTID DET ENDELIGE ANSVARET. VO passer på, og AMU gir råd.
HMS-håndboken
- Legg alle skriftlige HMS-rutiner inn i HMS-håndboken.
- Sørg for at de er kjent blant de som trenger dem!
Alt arbeid innebærer risiko. Absolutt alt! Selv om risikoen ved å sitte bak en PC og lage dataprogrammer er mindre farlig enn å arbeide i høyden på en byggeplass eller med tunge maskiner og utstyr i bruk, og krevende arbeidsstillinger. Skjønt stillesitting kan være belastende nok i lengden. Lykke til med gode HMS-rutiner!
REFLEKSJONSOPPGAVER TIL DEG:
- Hvilke HMS-rutiner har dere hos dere?
- Dekker de alle typer oppgaver som innebærer helsefrare, stor eller liten?
- Er rutinene gode nok?
- Hvem har ansvaret for å vedlikehold og oppdatering?
- Blir de oppdatert og forbedret når det er behov?
Appendiks, HMS-rutiner
Prosedyrer - rutiner - instrukser, Hva er forskjellen?
Nedenfor finner du en kort forklaring på begrepene.
Instruks
En spesifikk og detaljert beskrivelse av hva som skal gjøres i en bestemt situasjon. Instrukser gir klare retningslinjer og kan ofte være obligatoriske å følge.
Eksempel: "Bruk alltid vernehansker når du håndterer kjemikalier."
Rutine
En fast praksis eller vane som følges regelmessig for å sikre effektivitet og konsistens. Rutiner trenger ikke være skriftlige, men de gjentas ofte.
Eksempel: "Hver morgen starter vi dagen med et kort sikkerhetsmøte."
Prosedyre
Skriftlige og mer omfattende beskrivelse av hvordan en oppgave eller prosess skal utføres, ofte steg-for-steg. Prosedyren forklarer både hva som skal gjøres og hvordan det skal gjøres.
Eksempel: Prosedyre for valg av verneombud.
Prosedyre for avviksregistrering.
Har verneombud og AMU ansvar for skade på kunder, brukere, og andre eksterne?
Risiko for at kunder, brukere eller andre eksterne kan forulykkes innenfor virksomhetens vegger finner man i alle typer virksomheter.
Nylig brakk en ung kvinne nakken på et treningssenter i Moss. Hun søker nå erstatning hos treningssenteret. Men så er spørsmålet: har verneombudet og AMU noe ansvar her?
Det korte svaret er: NEI. Det er ledelsens ansvar å beskytte eksterne. Verneombudet og AMU har HMS ansvar for de ansatte og innleide. Det er ledelsen som har ansvar for «eksterne». Nedenfor får du en prinsipiell gjennomgang av ansvar og roller.
Hvem er «Eksterne»?
Hvem har ansvaret når kunder eller andre eksterne blir skadet i virksomhetens lokaler?
I virksomheter der kunder, brukere, pasienter, leverandører eller andre eksterne oppholder seg i lokalene, kan det oppstå ulykker. Når slike hendelser skjer, er det naturlig at mange stiller spørsmål ved ansvar – ikke minst verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg (AMU). Her får du en prinsipiell avklaring om roller og ansvar.
Ledelsens ansvar
Virksomhetens ledelse har det fulle ansvaret for sikkerheten til kunder, brukere og andre eksterne i egne lokaler. Det vil si at de har ansvar for at:
- lokaler er trygge å oppholde seg i
- teknisk utstyr og installasjoner er forsvarlige
- produkter og tjenester ikke utsetter eksterne for urimelig risiko
- vedlikehold, kontroll og risikovurderinger er tilstrekkelige
Dette ansvaret kan ikke delegeres bort, og det kan ikke overføres til vernetjenesten.
Vernetjenestens rolle
Vernetjenesten er etablert for å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet og forhold som kan føre til skade eller sykdom for ansatte. Dette betyr at verneombudets ansvar utelukkende er knyttet til arbeidstakerne.
Selv om:
- samme utstyr brukes av både ansatte og eksterne
- samme lokaler benyttes
- en risiko også kan ramme kunder
…så endrer ikke dette verneombudets rettslige ansvar.
Vernetjenesten har ingen selvstendig plikt overfor kunder eller andre eksterne, og ingen erstatningsplikt i slike tilfeller.
Arbeidsmiljøutvalget (AMU) – rådgivende, ikke ansvarsbærende
AMU er et samarbeidsorgan mellom arbeidsgiver og arbeidstakerrepresentanter og skal:
- behandle spørsmål om arbeidsmiljø
- bidra til forebygging av skader og ulykker for ansatte
- være et forum for dialog og forbedring
AMU tar ikke beslutninger på vegne av virksomheten ansvar overfor eksterne. Selv ikke når AMU diskuterer teknisk utstyr, vedlikehold og sikkerhet i lokalene. AMU kan gi råd i slike saker, men beslutter ikke, og har ikke juridisk eller økonomisk ansvar.
Mange kjenner på en uro
Mange verneombud og AMU-medlemmer kjenner på en (ubegrunnet) uro og frykt for personlig ansvar. Dette er uheldig. Når verneombud vet at de ikke risikerer ansvar for kundeskader, blir det tryggere å utføre rollen slik den er ment.
Oppsummering
Virksomheten og ledelsen har det fulle ansvaret for sikkerheten til kunder og andre eksterne. Vernetjenesten har ansvar for ansatte – og kun det. AMU er rådgivende, har ikke juridisk eller økonomisk ansvar. Det finnes ingen erstatningsplikt for verneombud eller AMU-medlemmer ved skader på eksterne.
Lovhenvisninger
|
Regelverk |
Hvem beskyttes? |
Hvem har ansvar? |
|
Kunder / eksterne |
Virksomheten / ledelsen |
|
|
Skadelidte personer |
Produsent / tilbyder |
|
|
Alminnelig erstatningsrett |
Skadelidte |
Virksomheten |
|
Arbeidstakere |
Arbeidsgiver |
Effektiv og engasjerende HMS-opplæring - når det passer
God HMS-opplæring handler ikke bare om å oppfylle krav, men om å skape forståelse, trygge og helsefremmende valg i arbeidshverdagen. For verneombud, ledere og AMU-medlemmer. Våre e-læringskurs i HMS Norge er utviklet for nettopp dette.
Dialog
Gjennom dialog mellom syv ulike rollefigurer blir sentrale HMS-temaer gjort konkrete, relevante og lette å forstå. Møt Vera verneombud, Lena leder, Amund AMU-medlem, Anja ansatt, samt Arild fra Arbeidstilsynet. Du får innsikt i roller, ansvar, risikoforståelse og HMS-rutiner – slik de faktisk oppleves i praksis.
Bransjerettet
Kursene er dessuten bransjerettet, slik at du tar et kurs som er laget for din bransje, enten du jobber på kontor, i bygg og anlegg, industri, varehandel, eller annet.
Tidseffektivt – uten å gå på bekostning av kvalitet
E-læring gir vesentlig mer læring per time enn klasserom. Innholdet er strukturert rundt klare læringsmål, uten unødige avbrytelser. Deltakerne bruker tiden på det som er viktig: å forstå HMS. Regler, roller, ansvar, avviksrapportering og risikovurderinger går som en lek. Studier viser at e-læring er ca. 30 % mer tidseffektivt.
Fleksibelt og tilgjengelig
Kurset kan gjennomføres når og hvor det passer – på PC, nettbrett eller mobil. Det gjør opplæringen tilgjengelig for alle, når som helst, hvor som helst.
Deltakerstyrt læring gir bedre forståelse'
Hver deltaker kan lære i sitt eget tempo, repetere ved behov og bruke ekstra tid på temaer som er spesielt relevante. Det øker læringsutbyttet.
Dialogbasert og praksisnært
Gjennom realistiske dialoger mellom rollefigurer skapes gjenkjennelse og refleksjon. HMS blir ikke teori – men noe man forstår og kan bruke i egen arbeidshverdag.
Quiz og oppgaver øker læringsutbyttet
HMS Norges e-læringskurs har flere hundre quizer og oppgaver om gjør læringen konkret og engasjerende. Quiz´ene er underholdende, og oppgavene tankevekkende. Du ledes til å finne ut hva som er praksis i egen virksomhet. Det gjør kursene relevante og matnyttige foi egen virksomhet.
Enkelt å dokumentere
Gjennomført opplæring dokumenteres på en oversiktlig måte, noe som gjør det enkelt å oppfylle krav til internkontroll og myndighetskrav.
Lik kvalitet for alle
Alle får samme budskap, samme faglige nivå og samme forståelse av HMS-krav og rutiner. Det gir forutsigbarhet og styrker virksomhetens HMS-arbeid. Se vårt kurstilbud.
Møt våre rollefigurer og lær på en engasjerende måte!
