Vi har spurt:

Hva er suksesskriteriene for en vellyket vernerunde? Hvordan har din virksomhet lykkes? Eller hvordan burde det være?

Her er de første 5 svarene. Du finner hele rapporten på medlemssidene.

"At alle får utale seg om de har noe som vi skal ta opp /se nærmere på og at de får tilbakemelding om hva som blir gjort i forhold til problemet."

"I forkant av vernerunden får vi utlevert et skjema der alle kan notere på om ting de mener bør forbedres /rettes på. Vi kan også komme med innspill / ønsker når som helst gjennom hele året. Vi har en veldig lydhør ledelse."

"At det er tid til å se på alle områdene og at avvik følges opp i etterkant"

"At alle blir spurt om alt er ok på arbeidsplassen inkludert renholdere."

"Lage en plan for hva man skal fokusere på før runden. Gå igjennom sjekklistene fra forrige runde. Gå runden med leder/HMS-K (evt. ha med en kollega) Snakk med ansatte på de forskjellige avdelinger. Oppsummeringsmøte etter runden. Legge inn avvik, og lage en handlingsplan. Skriv en kort rapport og end den til ledelsen/HMSK avdeling."

På AKANs hjemmesider leser vi hvordan det vektlegges å ha det vi kan kalle en «ruskultur» som er forstått og akseptert innen en virksomhet. Der skrives det blant annet:
En rusmiddelpolicy, eller kjøreregler, skal beskrive virksomhetens holdning til rusmiddelbruk, og vil danne et godt fundament for rusforebyggende arbeid og ivaretakende bedriftskultur. Dette innebærer en beskrivelse av hvilke arbeidsrelaterte situasjoner alkoholbruk aksepteres, og hva som oppfattes som problematisk bruk av rusmidler i jobbsammenheng.

Rusmiddelpolicyen/kjørereglene beskriver virksomhetens holdning til bruk av rusmidler:
• I arbeidstiden og på arbeidsplassen
• I sosiale situasjoner med kolleger, som jobbreise, representasjon, lønningspils, julebord, seminar m.m.
• Rusmiddelbruk i fritiden som kan få konsekvenser for jobben
• Med rusmidler menes alkohol og narkotika, og gjelder også bakrus og alkohollukt. Ved bruk av medikamenter som kan gi rusvirkning gjelder samme regel.

På AKANs hjemmeside finnes hjelpestoff til både utarbeidelse av en policy, hvordan ledelse og ansatte bør samarbeide etc.

Support fra Akan er gratis.

Virksomheten har selv ansvaret for å kjøpe inn nødvendige tjenester fra bedriftshelsetjenesten. Hvordan fungerer dette hos dere?

Nytt webinar med Stamina Helse, Norges største BHT der vi tar for oss innkjøpskompetanse, BHT's rolle, og samarbeid med vernetjeneste og HMS-personell.

Du vil blant annet også finne en sjekkliste for BHT-innkjøp blant foilene som presenteres i sendingen.

Våre webinarer HMS-rett på sak teller et stort antall sendinger. Webinarene presenterer ulike arbeidsmiljø-tema som du kan ha nytte av i egen virksomhet.

Du finner dem alle på forumets medlemssider.

Ikke medlem? Innmedingsskjema finner du her

Velkommen!

Vi har spurt medlemmene.

Mange verneombud blir hindret eller utestengt  fra sitt verv. Mer enn halvparten føler de ikke får nødvendig støtte.

En skriver: " Ikkje involvert pga manglende kunnskap om hvordan ledere skal involvere vo"

Her ligger vel mye av svaret - ledelsen må få kunnskap om hvilken viktig ressurs et aktivt verneombud vil være for virksomheten.

Du finner hele rapporten på forumets medlemssider.

Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har lagt fram en større forskningsrapport som viser at 45 prosent mener arbeidslivet beveger seg i en mer autoritær retning, og bare 10 prosent mener det går i en mer demokratisk retning.

Er dette riktig, ja da bør mange med lederansvar gå i seg selv. Vi er et land der mennesker stort sett har høy kompetanse og som bør lyttes til – ikke overkjøres. En av de sikreste suksessfaktorene for en virksomhet er når arbeidsmiljøet holdes i hevd gjennom tillitsskapende arbeid og hvor man arbeider mot mål som er akseptert av alle.

Sammendrag av rapporten: Medbestemmelsesbarometeret 2016

Forfatter(e): Eivind Falkum / Mari Holm Ingelsrud / Bitten Nordrik

(Hele rapporten kan lastes ned på AFIs nettsider)

AFI FOU resultat 2016:08

Rapporten formidler resultater og analyser fra Medbestemmelsesbarometeret 2016, som undersøker utviklingen av ansattes opplevelse av innflytelse i arbeidet og oppfatninger av styring, organisering og ledelse av arbeidet. Resultatene gir et grunnlag for en debatt om bedriftsdemokratiets status og framtid.

Noen hovedfunn presenteres i denne rapporten, mens andre funn vil bli presentert i form av delrapporter. Det står enhver fritt å bruke data, resultater og illustrasjoner fra Medbestemmelsesbarometeret, under forutsetning av at man oppgir kilden. Datainnsamlingen er foretatt av TNS Gallup.

Medbestemmelsesbarometeret eies av et partnerskap bestående av følgende seks forbund: Den norske legeforening, Politiets Fellesforbund, Forskerforbundet, Forbundet for Ledelse og Teknikk, SAFE og Lederne.

Sammendrag av publikasjonen

Hovedfunn

• Den norske arbeidslivsmodellen har ikke forandret seg fra 2009 til 2016, men det gjelder bare de formelle demokratiske ordningene som er etablert på arbeidsplassene. I praktiseringen av ordningene ser modellen ut til å være under betydelig press.

• Andelen arbeidstakere som mener de har mye innflytelse på egen arbeidssituasjon er 12 prosentpoeng lavere i 2016 enn den var i 2009

• Andelen arbeidstakere som mener de har mye innflytelse på organiseringen av arbeidet er 3 prosentpoeng lavere i 2016 enn den var i 2009

• Andelen som har mye innflytelse på styring og organisering av virksomheten er 2 prosentpoeng lavere i 2016 enn i 2009

• 45 prosent mener det norske arbeidslivet beveger seg i en mer autoritær retning

• Ansatte i statlig eide virksomheter har betydelig lavere innflytelse på egen arbeidssituasjon enn arbeidstakere i private bedrifter og kommunal sektor

• De med utenlandske eller statlige eiere har betydelig lavere innflytelse på styring og organisering enn de med private norske eiere og ansatte i kommunal sektor

• Ansatte i offentlig tjenesteyting er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven i betydelig mye større grad enn i privat sektor. 23 prosent, nesten hver fjerde arbeidstaker sier de er ”…i praksis unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven”

• Ansatte i pleie og omsorg, i helsevesen og i offentlig tjenesteyting generelt har betydelig lavere innflytelse på organiseringen av arbeidet enn andre, inkludert innflytelse på arbeidstiden, arbeidstempo og ressurser til å gjøre jobben

• De som er i virksomheter med stor grad av importerte styringsformer har mindre innflytelse enn de som er i virksomheter hvor medvirkning og medbestemmelse benyttes som styringsformer

• De importerte styringsformene: 1) standardisering og kontroll og 2) lojalitet og underkastelse gir dårligere opplevelser av effektivitet, organisering og kvalitet enn det de norske styringsformene 3) medvirkning og 4) medbestemmelse gjør

• Ansatte i utrygge arbeidsforhold har svakere medbestemmelse og medvirkning enn ansatte i trygge arbeidsforhold. Midlertidig ansatte har svakere medbestemmelse enn fast ansatte.

Vi har spurt medlemmene om hva de synes om VO-opplæringen. Her er noen av svarene. 

«Verneombudene må ha mye mer erfaringsutveksling. Jeg føler meg utrygg i jobben som verneombud.»

«Jeg tok nettkurs og syntes det fungerte fint. Lurt med små oppgaver som skjerper konsentrasjonen litt. Det kunne være interessant å kunne velge kurs litt etter type bedrift, f.eks. hovedsakelig kontorbedrifter og typiske utfordringer her, og andre typer bedrifter med sine typiske utfordringer. Utfordringen med nettkurs er jo at en ikke sitter i et klasserom og kan dele erfaringer og spørsmål etterhvert som de dukker opp.»

«Jeg kunne tenkt meg mere gruppearbeid, samarbeid for å høste erfaring fra andre, seminarer.»

«Mere tid til å diskutere caser»

"Kurs bør legges opp etter yrker, mye er lite relevant på et kontor i forhold til en svaær fabrikkvirksomhet"

Full rapport og alle svarene ligger på forumets medlemssider!

I en undersøkse som nylig ble foretatt av svensk LO, har man avdekket at 1 av 3 verneombud opplever å bli hindret i sitt arbeid gjennom utestengelse, mangel på informasjon, trakassering mm.

Ca 6 prosent blir til og med utsatt for vold eller trusler.

Altfor mange verneombud hindres med andre ord i sitt arbeid. Det grunn til å tro at vi kan ha en del av de samme utfordringene her i landet.

For den det gjelder, for kolleger og for virksomheten er dette naturligvis alvorlig.

Vi må absolutt unngå at verneombudet blir syke og utstøtt pga. vervet. Det blir for dumt! Verneombudet skal varsle om arbeidsmiljøproblemer - vedkommende må ikke glemme seg selv!

Ledere; skjerp dere! Verneombudet er en super ressurs som man må ta godt vare på. 

Les hele artikkelen fra Svensk LO her

Virksomheten velger verneombud blant virksomhetens arbeidstakere gjennom flertallsvalg. I forkant av valget må man altså ha funnet personer som ønsker å stille til valg. Hvordan man organiserer nominasjon og valg vil naturlig nok variere, men det er viktig at de som foreslås kjenner virksomheten og arbeidsforholdene godt, og naturligvis er motivert for oppgaven. At arbeidsgiver utpeker verneombud, noe vedkommende kan gjøre, er ofte en dårlig løsning. Involver heller de ansatte og forsøk å skape motivasjon rundt vervet.

Her finner du en kort presentasjon om verneombudsrollen.

Last ned PowerPoint-presentasjonen

 Last ned PowerPoint-presentasjon her: