Takk for et godt spørsmål!

Når det gjelder varslingsverdigheten til arbeidsmiljøsaker i forhold til AML 2A, kommer det an på mye. Både innhold i saken og viljen til å løse det varierer fra sak til sak. Kompetente varslere har endt opp som overtallige, sykemeldte og uten kapasitet til å reise seg, selv om de har brukt varslingsinstituttet riktig, og saken er knyttet til arbeidsmiljøet. Nedenfor gir jeg deg råd om hvorvidt dette skal behandles som varslingssak etter kapittel 2A eller om det finnes en bedre løsning på den type utfordringen du står i.

Hva er varslingsverdige saker, og hvem kan være mottaker?

Det er mange som finner arbeidsmiljølovens Kap 2A om varslinger som vanslelig å oversette til praksis. Grunnen kan være at Kap 2A egentlig forutsetter en form for oversikt og vilje som ikke finnes overalt. Du nevner § 2A–1 (2), der varslingsverdige saker blir listet opp. Det er eksempler og ikke en uttømmende liste :

(2) Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære:
a. fare for liv eller helse
b. fare for klima eller miljø
c. korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
d. myndighetsmisbruk
e. uforsvarlig arbeidsmiljø
f. brudd på personopplysningssikkerheten.

Individuelle uenigheter mellom ansatte og leder er ikke varslingsverdig, men hendelser som bryter med samfunnets moral og etikk også varslingsverdig, hvis det skjer mot en ansatt eller leder, slik som trakassering og overgrep.
Alle ansatte, både fast og innleid, kan varsle om kritikkverdige forhold, det vil si, si ifra til en som kan og ikke minst, vil gjøre noe med det. Det er en svært viktig rettighet, og er knyttet til ytringsfriheten alle skal ha på arbeidsplassen sin.

Mange av varslingsverdige saker ligger utenfor arbeidsmiljøutvalget (AMU) og vernetjenestens mandat. Villet utslipp av gift som gir en fare for klima og miljø, korrupsjon og økonomisk kriminalitet og brudd på personopplysningssikkerheten til brukere ligger utenfor arbeidsmiljø-arbeidet, selv om det ofte kan være en sammenheng. Dette er straffbare handlinger og man kan vurdere å varsle politiet hvis man tror ledelsen på arbeidsplassen ikke er rette mottaker. Man kan endog varsle media, hvis man tror ledelsen ikke vil håndtere varselet riktig.

Myndighetsmisbruk og uforsvarlig arbeidsmiljø kan ligge innenfor vernetjenestens mandat og det er for disse sakene verneombudet kan være en god veileder eller varslingskanal, ved behov. Noen ganger er dårlig ledelse og dårlig arbeidsmiljø varslingsverdig. Det inkluderer ofte både trakassering og mobbing av ansatte og en etablert fryktkultur på jobben. Dette svaret kommer ikke til å diskutere slike tilfeller. De er så alvorlige at de trenger en egen omtale.

Varslingserfaringene så langt

Da varslingsreglementet ble spesifisert ytterligere i arbeidsmiljøloven i 2017, var det for å understreke enda tydeligere enn tidligere hvor viktig retten til å si ifra om kritikkverdige forhold på jobben til en som kan og vil gjøre noe med det, uten å risikere gjengjeldelse.
Erfaringene så langt kan du lese om i rapporten som heter «Ytringsfrihet og varslinger fra et arbeidsgiver-perspektiv,» skrevet av Sidsel C. Trygstad og Anne Mette Ødegård, ved FAFO . Det er en lesbar rapport som viser at det faktisk ikke går så bra med varslere som vi kunne ønske og at det går litt dårligere med varslere i offentlig sektor enn varslere i privat sektor. Alle må med andre ord bli flinkere og forstå hvor viktig arbeid med ytringsfriheten er, på arbeidsplassen, for å kunne skape en god kultur. Da kan man lettere bruke Kap 2A i arbeidsmiljøloven til varslinger, slik regelverket er tenkt. Det må trenes på varslingshåndtering. Det må lages gode varslingsrutiner på forhånd. Reglene skal evalueres jevnlig i AMU hvis det finnes.
HMS Norge anbefaler at en viktig rutine er å vurdere en mulig varslingssak gjennom handlingssirkelen. Da ser man lettere om man skal varsle, hvem man skal varsle til eller om man heller skal si i fra på annen måte. Det er nemlig avhengig av hvilken løsning som er best, sett med varslerens øyne. Altså målet med varselet.

Vernetjenesten er en varslingskanel, men skal også veilede en varsler

Som en del av vernetjenesten er du en varslingskanal. Verneombud, hovedverneombud og tillitsvalgte er ofte de som først får beskjed om en situasjon som er varslingsverdig.
Jeg hadde en sak som ligner på den innsenderen har. Og her er hva som skjedde: Et lokalt verneombud var frustrert fordi den ganske ferske avdelingslederen tok avgjørelser uten å ha diskutert det med ansattes representanter først. Sykefraværet var høyt og frustrasjonen var til stede. Det ble meldt flere HMS-avvik uten virkning.
Vi spurte det frustrerte verneombudet: Hva er ditt mål?

Handlingssirkelens prinsipp

Ved å følge en sirkel med fem punkter, sikrer man at man får til risikovurderinger og deretter kvalifiserte valg. Man forstår lettere poenget med en lærende evaluering, slik at man blir enda bedre i neste runde. Det er fem punkter du som verneombud skal etterprøve at lederen forholder seg til og ja, du kan godt hjelpe den travle lederen med å huske på alle fem.

1. Klart mål. Lag et klart mål for det dere skal gjøre. Evalueringen forholder seg til dette målet og til prosessen for å nå målet.
2. Risikovurdér de viktigste forslagene til mulige løsninger. Forslagene kan i varslingssaker komme fra de som er berørt, eller det diskuteres mellom varsleren og verneombudet.
3. Velg hva dere konkret gjør. Etter risikovurdering og innspill blir valget så kvalifisert som mulig.
4. Gjennomfør endringen, og følg med underveis for å se om man må justere noe med en gang.
5. Evaluer etter en tid, både om man oppnådde målet, og om prosessen opplevdes som god. Det vil si at alle de øvre punktene har fungert bra.

Klart mål

I vår sak sa verneombudet at problemet kan løses hvis det ble bedre HMS-struktur på arbeidsplassen. Faste møter, klare møteinnkallinger, åpne referater og slike ting. Den ansatte ønsket altså å få lederen til å etablere mer forutsigbarhet og struktur, og dermed lettere følge arbeidsmiljøloven.  I så fall ble det verd å spørre seg om saken heller burde meldes til AMU. Hvis verneombudet mener avdelingslederen gjør så grove feil at man ikke kan finne en løsning, kan man gå videre i handlingssirkelen for å vurdere varsling, men i vårt tilfelle oppdaget vi at AMU dukket opp som en god mottaker.

Hele artikkelen finner du under fagstoff på medlemssidene. Logg inn her