Takk for et godt spørsmål som gjelder mange arbeidsplasser i Norge.

Det er viktig at du ikke velger side i konflikten. Det er også viktig at du ser til at personlige konflikter ikke ødelegger arbeidet. Her er din leder viktig, og de andre ansatte skal bli dine gode allierte. 
La meg få ta deg gjennom litt om konflikter generelt, og hvordan dere kan bruke handlingssirkelen i forbindelse med slike situasjoner.

Konflikter på jobben

Statens arbeidsmiljøinstitutt (Stami) forklarer på sine nettsider at:

«Konflikter på arbeidsplassen fører som oftest med seg mer negative enn positive ringvirkninger og er forbundet med økt risiko for psykiske plager. Konflikter på arbeidsplassen er et sammensatt fenomen. Oppgave-orienterte konflikter kan handle om grader av uenighet knyttet til prioriteringer, planlegging og gjennomføring av oppgaver, mens personkonflikter kan handle om personkjemi og ulike verdisyn.»

Stami presenterer også statistikk som viser omfang av konflikter i norske bedrifter og hva det fører til. Konflikter mellom ansatte oppleves av 7,7 % av alle ansatte, eller ca 190 000 ansatte i Norge. At dette går utover arbeidsmiljø, kvalitet og produksjon er ganske sikkert. Ser vi på konfliktstatistikken totalt, der også konflikter med kunder og ledere inkluderes, er det hele 28% av de ansatte som opplever konflikter. Dette representerer om lag 700 000 ansatte. Av disse er det mange som lettere blir sykemeldte. De stresses lettere og HMS-avvik og tjenesteavvik blir større enn nødvendig.
Og husk, en konflikt er en likesinnet konflikt og ikke mobbing eller trakassering. Legger vi til disse, ser vi at behovet for å skape en arbeidsplass med et godt arbeidsmiljø uten konflikter, mobbing og trakassering er veldig stort. Gevinsten ved å redusere unødvendige konflikter og mobbe-situasjoner er enormt.
Løsningen, for å si det veldig kort er at alle skal oppføre seg litt bedre enn det som faller seg naturlig. Handlingssirkelen kan brukes for å for å finne en best mulig løsning, slik at konflikter dempes og minimeres på en måte som oppleves god for alle.

Jeg anbefaler at du tar en titt på Stami sine nettsider https://noa.stami.no/

Figuren nedenfor viser omfatnget av konflikter på jobbi en del bransjer.

Handlingssirkelens prinsipp

Ved å følge en sirkel med fem punkter, sikrer man at man får til risikovurderinger og deretter kvalifiserte valg. Man forstår lettere poenget med en lærende evaluering, slik at man blir enda bedre i neste runde.
Disse fem punktene er gode prinsipper du kan benytte i verneombudsarbeidet, og som du kan etterprøve at lederen forholder seg til. Og ja, du kan godt hjelpe den travle lederen med å huske på alle fem.
1. Klart mål. Lag et klart mål for det dere skal gjøre. Evalueringen forholder seg til dette målet og til prosessen for å nå målet.
2. Risikovurder de viktigste forslagene. Forslagene skal komme fra de som er berørt. I mange tilfeller er det de ansatte og deres representanter
3. Velg hva dere konkret gjør. Etter risikovurdering og innspill fra all kompetanse i virksomheten blir dette valget så kvalifisert som mulig, uavhengig av hvem som sitter med styringsretten.
4. Gjennomfør endringen, og følg med underveis for å se om man må justere noe med en gang.
5. Evaluer etter en tid, både om man oppnådde målet, og om prosessen opplevdes som god. Det vil si at alle de øvre punktene har fungert bra.

Hele artikkelen finner du under fagstoff på medlemssidene. Logg inn her