Arbeidsgiver har et ansvar for at det psykososiale arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig. Arbeidsgiver må innrette virksomheten slik at internkontrollen er på plass, som er et viktig verktøy for saksbehandlingen av arbeidskonflikter.

Av advokat (H) Nils H. Storeng Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den. og advokatfullmektig Mona Mjøen McKiernan Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den. Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund DA.

Trakassering kan få alvorlige psykiske konsekvenser for offeret. På den annen side, den som anklages påføres en stor belastning, der anklagen ikke holder mål.

Hva regnes som mobbing og trakassering?

Trakassering er alvorlig brudd på arbeidsmiljølovens 4-3 tredje ledd som slår fast at arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Ansatte har plikt til å varsle om diskriminering og trakassering på arbeidsplassen.

Arbeidsmiljøloven definerer ikke innholdet i begrepene «trakassering» eller «annen utilbørlig opptreden». Diskrimineringslovene har derimot definert trakassering som «handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.» Trakassering kan oppstå i mange ulike situasjoner, relasjoner og former. Et sentralt problem er at mange har sin egen subjektive oppfatning og selv definerer sine opplevelser som trakassering. Terskelen for hva som er krenkende er individuell. Vårt råd er å ikke påstå seg trakassert, uten at påstanden er godt vurdert og drøftet med «fagpersoner», verneombud / tillitsvalgt o.l.

Rettspraksis viser at det ikke er lett for arbeidstaker å nå frem med erstatningskrav med grunnlag i trakassering. Arbeidstaker må bevise trakasseringen. Bevisterskelen vil i praksis være høy. Rettspraksis viser at det i en viss grad legges til grunn en objektiv norm i den forstand at det ikke tas hensyn til den enkeltes nærtakenhet, med mindre man ikke burde forstått at vedkommende ville komme til å reagere på en spesiell måte.

Krav til arbeidsgivers skriftlige internkontroll

Internkontroll er alle tiltak som har til formål å ivareta helse, miljø og sikkerhet for de ansatte. Internkontrollforskriften skal sikre at alle virksomheter driver med systematisk, målrettet og dokumentert HMS-arbeid. Forskriftens formål er å fremme et forbedringsarbeid i virksomhetene innen arbeidsmiljø og sikkerhet, forebygge helseskader og vern av miljøet, og gjelder for alle arbeidsgivere. Vår erfaring er at mange arbeidsgivere ikke tar den psykososiale internkontrollen alvorlig.

Arbeidsgiver har et ansvar for å legge til rette for at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. I dette ligger en plikt for arbeidsgiver til både å kartlegge arbeidsmiljørelaterte problemer og risikoer. Videre å innarbeide planer og tiltak for redusere risikoen, samt iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge skader. Det kreves løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse. Internkontroll og HMS-arbeid er en kontinuerlig prosess. Den skriftlige internkontrollen er et dynamisk verktøy som kreves vedlikeholdt og ikke minst, at alle ansatte er kjent med dette. Vår oppfatning er at alle ledere må skoleres og bekrefte overfor sin arbeidsgiver at man har nødvendig kunnskap. Per i dag er det kun øverste leder (daglig leder/adm.dir) som plikter å gjennomføre opplæring innen HMS.

Arbeidstakerne plikter å medvirke til at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig. De skal til enhver tid ha kunnskaper om arbeidsgivers arbeid for helse, miljø og sikkerhet (internkontroll). Hovedansvaret for arbeidsmiljøet påligger likevel hele tiden arbeidsgiver. Ledelsen må derfor forsikre seg om at administrasjonen driver et systematisk HMS-arbeid, med dokumentert internkontroll.

Et praktisk eksempel- Anklager om mobbing og trakassering m.v i kommunen Østafor

Kommunen Østafor er en liten kommune med ca. 2000 innbyggere. Arbeidsmiljøet har vært preget av uro over lang tid. En navngitt ansatt leder er beskyldt for seksuell trakassering i form av både muntlige og fysiske tilnærmelser overfor to yngre kvinnelige ansatte.

Verneombudet og tillitsvalgte har etterlyst tiltak for å undersøke faktum bak påstandene. Verneombudet har spesielt vært opptatt av å verne de som har vært utsatt for diskriminering og seksuell trakassering. Samtidig har verneombudet sagt klart ifra til rådmann, som kun har vært ansatt i 2 måneder, at den som er anklaget også har et «rettsvern». For kort tid siden fikk rådmannen brev fra Arbeidstilsynet om at tilsynet hadde mottatt en langt og alvorlig varselbrev om de samme forholdene, fra en gruppe navngitte ansatte som hadde krevd anonymitet. Arbeidstilsynet ba kommunen svare på hvilke tiltak som er eller vil bli, iverksatt, samt at kommunen ble bedt om å sende tilsynet internkontroll dokumentasjonen, så som prosedyrer for varsling, også anonyme varsler, prosedyrer for saksbehandling av arbeidskonflikter, og hva konkret kommunen hadde gjort så langt i saken. Tilsynet varslet at de ville følge opp saken, med mulige pålegg mot kommunen. Lokalavisen har hatt flere oppslag i saken, på lederplass og innlegg fra anonyme.

Rådmannen innkalte etter brevet fra arbeidstilsynet ledelsen til «hastemøte» for å sjekke kommunens HMS internkontrollsystem, særlig innenfor det psykososiale arbeidsmiljø og etterlyste konkret varslingsrutiner og rutiner for konflikthåndtering. Ledelsen ble svar skyldig.

Basert på ovenstående har Østafor åpenbart kommet «skjevt ut fra hoppkanten». Hvordan griper kommunen som arbeidsgiver fatt i en sak som dette?

Arbeidsgivers plikter når arbeidskonflikter oppstår

I eksemplet ser vi at kommunen ikke hadde internkontroll rutiner for saksbehandlingen av problemene som beskrevet. Dette gir kommunen et svært dårlig utgangspunkt for å rydde opp. Også kommunens omdømme lider, jf bla. oppslag i lokalavisen som erfaringsmessig er svært interessert i denne type saker.

Det kreves at internkontrolldokumentasjonen må være godt innarbeidet i virksomheten. Ledere må ha nødvendig kunnskap. Alle ansatte må ha gjennomgått dokumentasjonen og bekrefte at den er lest og forstått. Kommuneeksemplet viser det motsatte.

Kommunen plikter å undersøke påstandene og sørge for en forsvarlig saksbehandling for alle de involverte. De siste årene er det blitt mer og mer vanlig å bruke eksterne aktører, som advokatfirmaer, bedriftshelsetjeneste m.v, til å foreta eksterne granskninger, også kalt faktaundersøkelser. Men arbeidsgiver plikter ikke å bruke eksterne aktører for å ivareta en forsvarlig saksbehandling. I enkelte tilfeller kan dette bidra til at de involverte har større tillit til prosessen. Dette kan for eksempel gjelde dersom problemene i arbeidsmiljøet er relatert til påstander mot personer i ledelsen. Uavhengig av hvilken fremgangsmåte arbeidsgiver velger, må varsling og klager knyttet til arbeidsmiljøet følges opp og undersøkes nærmere. I prosessen er det viktig å sikre kontradiksjon for alle involverte parter, det vil si at alle må få bli hørt og få vite hvilke påstander som er fremsatt om dem, slik at de kan gi sin side av saken. De fleste saker har minst to sider.

En grundig og profesjonell saksbehandling vil kunne bidra til at de involverte kan oppleve at saken er blitt håndtert forsvarlig og at arbeidet gir et godt grunnlag for å iverksette adekvate tiltak for å gjenopprette et godt arbeidsmiljø. For å lykkes i dette arbeidet er det viktig at verneombud og arbeidsmiljøutvalg er involvert i prosessen fra dag 1. Det er viktig å ha god progresjon i arbeidet, slik at tidsfaktoren ikke blir unødig belastende for virksomheten og de involverte parter. Vår erfaring er at arbeidskonflikter er undervurdert som en skadefaktor, for de involverte, for arbeidsmiljøet og med store økonomiske konsekvenser for virksomhetene.