Og hva er Arbeidsmiljøutvalgets ansvar her? Og ledelsen?

Hilsen Vera verneombud

Svar
Gode spørsmål! Og veldig vanlig problemstilling! Det korte svaret er: ALLE har et ansvar.

Hva krever loven?

Aller først: ordet «Konflikt» er ikke brukt i Arbeidsmiljøloven. Det som står i kapittel 4 er at integritet og verdighet skal ivaretas, og at arbeidsmiljøet skal være «fullt forsvarlig». Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden.… som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Det er altså de mer alvorlige tilfellene som er beskyttet av loven. «Vanlig konflikt» vil allikevel komme som et avvik fra «fullt forsvarlig» arbeidsmiljø. Her har både verneombud, AMU og ledelsen hvert sitt ansvar.

VERNEOMBUDETS ansvar

Verneombudets ansvar ved konflikter er først og fremst å varsle arbeidsgiver om kritikkverdige forhold og delta og følge opp prosesser som kan påvirke arbeidsmiljøet. Verneombudet skal ikke ta parti eller megle, men heller sikre at virksomheten har gode rutiner for konflikthåndtering og at disse følges. Verneombudet kan generelt bidra med råd og innspill i HMS-arbeidet.
Konkret, ved konflikter kan verneombudet:

• Varsle arbeidsgiver
Hvis en konflikt medfører fare for arbeidsmiljøet eller helsen, skal verneombudet varsle arbeidsgiver for å sikre tiltak.

• Påse at rutiner følges
Verneombudet skal sjekke at det finnes og følges interne rutiner for å håndtere konflikter og dårlig psykososialt arbeidsmiljø. Har man ikke slike rutiner, bør de utarbeides.

• Bidra med råd og innspill
De kan gi råd til arbeidsgiver om forbedringstiltak for å forebygge og håndtere konflikter.

• Være en kontaktperson
Verneombudet fungerer som en kanal for de ansatte for å melde fra om forhold som kan skade arbeidsmiljøet.

• Delta i prosesser
De skal tas med på råd og involveres når tiltak planlegges som kan ha betydning for arbeidsmiljøet, noe som også inkluderer håndtering av psykososiale konflikter.

Viktige skiller:

• Ikke megler
Verneombudet skal ikke ta parti eller megle i konfliktene selv, men heller se til at saken blir fulgt opp på riktig måte av arbeidsgiver.

• Ansvar for arbeidsmiljøet
Verneombudet har et tilsyns- og påseansvar for at det psykososiale arbeidsmiljøet er godt og i samsvar med loven, men det er arbeidsgiveren som har det overordnede ansvaret for at arbeidsmiljøet er forsvarlig.

• Rolle i varslingssaker
Ved saker om trakassering, kan verneombudet bidra til at prosessen blir fulgt etter retningslinjene og vurdere konsekvensene for arbeidsmiljøet.

Hvis leder kaller stridende parter inn til samtale
Verneombud kan sitte sammen med leder for å påse at rutinen følges og respekten finnes og at begge parter blir hørt. Verneombudet er der for alle, og alle saker har flere sider og flere «sannheter». Verneombudets agenda skal være å bidra til at konflikten blir løst, ikke til at den ene parten vinner. Husk at arbeidsmiljøloven krever et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for ALLE. Og da menes det alle.

Hvis leder er part i konflikten
Hvis den ene parten i konflikten er en leder blir det enda viktigere at verneombudet ikke tar side, men setter søkelys på å få saken løst. En leder som skaper konflikter følger ikke sitt mandat, og heller ikke arbeidsmiljøloven. Dårlige ledere finnes dessverre, og da blir verneombudets jobb enda viktigere, men også vanskeligere. Forsøk å bidra til ro og ryddighet. Du skal bidra til at konflikten blir løst. Ikke til at en side vinner krigen. Kontakt evt. leders leder eller HR om dere har egen HR-avdeling.

LEDERS ansvar
Det psykososiale arbeidsmiljøet ivaretas ved hjelp av god og rettferdig ledelse, god organisering, klare forventninger, gode HMS-systemer, gode HMS-rutiner og mulighet for å gi beskjed om utfordringer. Dersom det er oppstått konflikt så er det lederen som skal invitere de stridende partene til en samtale for å finne en god løsning, forsoning og å finne en god vei videre. Man forsøker alltid med det gode, men noen ganger må leder være ganske tydelig og bestemt.

Noen ganger må leder være ganske tydelig og bestemt.

Har virksomheten tilgang til bedriftshelsetjeneste har de ofte fagfolk (for eksempel psykologer) som kan hjelpe dere med å forstå og løse opp i situasjonen. Om det handler om trakassering og mobbing, så er dette ulovlig, og saken skal løses som personalsak.

AMUs ansvar
Arbeidsmiljøutvalget (AMU) skal fungere som et samarbeidsorgan for å arbeide for et forsvarlig arbeidsmiljø, og det inkluderer å behandle og følge opp saker som berører konflikter på arbeidsplassen. AMU kan kreve at arbeidsgiver gjennomfører nødvendige undersøkelser og iverksetter konkrete tiltak for å løse konflikter, gjenopprette et godt arbeidsmiljø og forebygge fremtidige problemer.
AMUs rolle i konflikthåndtering, kort oppsummert er:

• Forebygging
Å arbeide forebyggende ved å sikre et godt arbeidsmiljø og et trygt ytringsklima gjennom å utforme retningslinjer og tiltak som reduserer risikoen for konflikter.

• Overvåking og kartlegging
AMU skal følge med på utviklingen av arbeidsmiljøet og behandle alle faktorer som påvirker de ansatte, inkludert faren for konflikter.

• Oppfølging
AMU skal følge opp varsler om konflikter og påstander om trakassering, og kan pålegge ledelsen å gjøre undersøkelser og sette i verk tiltak for å gjenopprette et forsvarlig arbeidsmiljø. Utvalget sikrer at vedtak blir fulgt opp, og rapporterer om arbeidet til ledelsen i virksomheten

• Rådgiving og mekling
Både ledere og ansatte kan henvende seg til AMU for råd i konfliktsituasjoner. De ansatte gjør det ofte gjennom verneombud eller hovedverneombud.

AMU kan gi råd og veiledning i hvordan konflikten kan håndteres, som nøytral tredjepart. AMU som mekler kan være særlig nyttig hvis konflikten har eskalert og partene ikke klarer å finne en løsning på egenhånd.

Utvalget kan vedta at arbeidsgiver må iverksette spesifikke tiltak for å håndtere situasjonen og forbedre arbeidsmiljøet.

Hva hvis det er uenighet mellom AMU og Arbeidsgiver?
Ved uenighet mellom AMU og arbeidsgiver, kan saken legges frem for Arbeidstilsynet for avgjørelse.

Kompetanse
Når konflikten først er kommet, er det viktig at alle har en viss kompetanse i å løse konflikter, spesielt lederen. Mange arbeidsplasser får godt utbytte av at både ledere og medarbeidere har grunnleggende kompetanse i å forebygge og håndtere konflikter. Det viktigste er kanskje å ikke bebreide andre, men å minne om egne behov for en trygg og god arbeidsplass.

HMS Norge har lang erfaring i å hjelpe arbeidsplasser til økt kompetanse i konflikthåndtering.

Se fremover

Det er viktigere å plassere ansvar for hva som bør skje fremover, enn å plassere skyld for hva som har skjedd. Husk; alle konflikter kan løses – i alle fall godt nok til å kunne gå videre.

Alle konflikter kan løses