Tydeligere krav til det psykososiale arbeidsmiljøet fra 1. januar 2026

Arbeidsmiljøloven får nye krav til det psykososiale arbeidsmiljøet fra 1. januar 2026. 

Psykososialt arbeidsmiljø innebærer hvordan vi behandler hverandre og hvordan vi har det med oss selv på jobben. Endringene gjør det enklere å forstå hvordan man kan sikre et godt og trygt arbeidsmiljø. Et godt psykososialt arbeidsmiljø fremmer motivasjon, jobbengasjement og bedre helse. Det kan bety lavere sykefravær, høyere produktivitet og økt lønnsomhet.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for å sikre at det er et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Men de nye kravene og presiseringene vil påvirke alle. Har alle ledere, verneombud AMU-medlemmer den nødvendige kompetansen for å etterleve kravene? Kjenner alle de ansatte til de nye kravene?

Bakgrunn for endringene til arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø

En viktig grunn til presiseringene er at psykiske plager står for en stor del av sykefraværet i Norge, og disse plagene har økt. Noe måtte gjøres. Vi kan si at kravene for at arbeid med det psykososiale arbeidsmiljøet nå i større grad er strukturert på samme måte som hvordan vi jobber med det fysiske arbeidsmiljøet. Mange vil si det var på høy tid. Vi i HMS Norge er enige.

Dagens krav til psykososialt arbeidsmiljø

Arbeidsmiljøloven stiller allerede i dag krav til at arbeidstakernes integritet og verdighet skal ivaretas og at arbeidet skal gi mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre. I tillegg omtaler loven trakassering, seksuell trakassering, vold og trusler som eksempler på faktorer arbeidstakere skal beskyttes mot.

Nye presiseringer om psykososialt arbeidsmiljø fra 1. januar 2026

Det stilles ikke egentlig nye krav i arbeidsmiljøloven. Det er kun presiseringer, så det skal bli enda tydeligere hva man må etterleve. Arbeidsmiljølovens §4-3 vil nå gi flere eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som arbeidsgiver må ta hensyn til. Her er det viktigste:

Uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet

Er det ikke klart hva som forventes av en, så skaper det usikkerhet og manglende følelse av mestring.

Litt mer konkret: Uklare krav er ikke uvanlig på norske arbeidsplasser. Norske ledere kan være ganske «snille» og sier noe sånt som «se på det og si fra om du står fast».  Det er fint å få frihet, men det kan være forvirrende om man ikke egentlig vet hva man skal gjøre for å gjøre en god jobb. Det samme gjelder motstridende krav. Hvis en leder sier «gjør det» og en annen leder sier «gjør det» og de to kravene strider mot hverandre, så er det fort belastende.  Man kan si at da må medarbeider si fra og be om avklaring. Ja da, men det er i siste omgang leders oppgave å sikre at forventningene er tydelig kommunisert.

Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker

Emosjonelle krav oppstår særlig i utadrettete yrker med kundekontakt. Men kan også gjelde i forhold til kollegaer eller sjef. Ubehagelige følelser er ofte uunngåelige på jobben, men urimelige krav og belastninger bør tas tak i raskt og på en god måte.

Litt mer konkret: Emosjonelle belastninger oppstår når kunder, kollegaer, brukere, pasienter, elever eller andre blir urimelige i sine krav, i forhold til hva du kan leve opp til. Det er leders oppgave at du ikke blir utsatt for slike belastninger. Noe er ikke til å unngå, men det skal ikke gå ut over helsa.

Arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet

Opplevelsen at man ikke strekker til går ut over arbeidshelsa over tid. Det er fint å bli utfordret, men ikke for mye og ikke over lang tid. Begrepet stress er ikke konkret nevnt i loven, det at man har for mye å gjøre, eller for høyt arbeidstempo er helseskadelig over tid. Det fører fort til både psykiske og fysiske plager, samt at man gjør flere feil

Litt mer konkret:  Dette handler om stress. Utfordringer er bra. Man skal ha noe å strekke seg etter. Men blir det for mye – og for ofte, så kan det bli vondt både mentalt og i kroppen. Leders ansvar igjen, samtidig som medarbeider må si fra når det blir for mye. Vi har alle forskjellige tålegrenser. De må respekteres

Støtte og hjelp i arbeidet

Støttende lederskap er avgjørende for å skape en helsefremmende arbeidsplass. God ledelse er å legge til rette for at alle skal mestre sine oppgaver. Støtte og hjelp fra kollegaer er vel så viktig, enten det er emosjonell støtte eller en real håndsrekning.

Litt mer konkret: Alle trenger støtte, noen mer enn andre. Det kan være en håndsrekning når det blir for mye. Det kan være hjelp til å vurdere en situasjon eller at du får informasjon du trenger. Eller rett og slett litt trøst og menneskelig oppmerksomhet når det røyner på. Du er ikke alene på jobb. Vi samarbeider. Denne bestemmelsen skal sikre at du får den støtten du trenger.

Hvem har ansvaret for hva?

De nye kravene krever at man setter seg inn i, og forstår hvilken kompetanse som kreves for å etterleve dem. Det stiller spesielle krav til ledelsen. Hvordan skal de kartlegge og følge opp kravene? Arbeidsmiljøundersøkelser og medarbeidersamtaler er de mest brukte verktøyene. Lederne har ansvaret. Men «de gode hjelperne» som Verneombud og Arbeidsmiljøutvalg bør også komme med innspill på hvordan de nye presiseringene skal kartlegges og etterleves.

Her er en oversikt:

Arbeidsmiljøutvalgets rolle i arbeidet med psykososialt arbeidetsmiljø

• Ansvar på systemnivå
• Kvalitetssikrer undersøkelser
• Foreslår og vedtar -tiltak
• Behandler ikke enkeltsaker

Leders rolle

• Har hovedansvaret for at lov og forskrift leves opp til
• Følger opp undersøkelser
• Gjennomfører medarbeidersamtaler
• Forebygger og håndterer konflikter

Verneombuds rolle

• Representerer de ansatte
• Snakker med de ansatte – lytter og observerer
• Varsler om forhold
• Kan kreve tiltak
• Kan delta i utarbeidelse av undersøkelser

Var ikke de gamle reglene tilstrekkelige og gode nok?

Jo da, langt på vei. Her er essensen av dem. De gjelder selvsagt fortsatt

Fra AML § 1-1, lovens formål:
• en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon,
• som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger,
• å legge til rette for et godt ytringsklima
• bidra til et inkluderende arbeidsliv

I AML § 4.3 står det videre klart og tydelig om at følgende må være i orden:

• Ivaretakelse av integritet og verdighet
• Mulighet for kontakt og kommunikasjon
• Ikke utsettes for trakassering og utilbørlig opptreden
• Vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

Til sammen utgjør disse bestemmelsene og med tillegg av de nye presiseringene et godt og solid utgangspunkt for for et strukturert arbeid med psykososialt arbeidmiljø.

Hvordan kartlegge og følge opp?

De vanligste – og beste måtene å kartlegge det psykososiale arbeidsmiljøet på er gjennom arbeidsmiljøundersøkelser og medarbeidersamtaler. I tillegg til de samtalene som finner sted når en vanskelig situasjon oppstår.

Det er flere måter å kartlegge psykososialt arbeidsmiljø. Det vanlige er digitale arbeidsmiljøundersøkelser.

Men gode medarbeidersamtaler er også nødvendig.

Webinar, endrede krav og presiseringer om psykososialt arbeidsmiljø

Advokat Terje G Andersen i advokatfirmaet Helm forklarer mer om endringene og hva som kreves av virksomheten og vernetjenesten. Logg deg inn på medlemssidene og se webinaret. (27 min)