"Vi har havnet i en diskusjon der vi diskuterer hvor mange verneområder vi skal ha. Etter omorganisering har en avdeling fått flere underhus, som ligger langt fra hverandre. Innholdet i arbeidet er ganske likt, men de psykososiale utfordringene varierer. Antall ansatte varierer mellom 7 – 15 på hvert hus. Hva bør rammene være på våre diskusjoner, for å komme til en best mulig konklusjon?
Hilsen HMS-ansvarlig

Takk for et godt spørsmål som det ikke er så lett å svare på. Derfor er det viktig å se på lovens tekst. Der finner man tilsynelatende et ganske enkelt og detaljert svar, men det ligger noen forbehold i teksten som er verd å reflektere over. Det står blant annet:

«§ 6-1. Plikt til å velge verneombud
(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges verneombud. Ved virksomhet med mindre enn 5 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. (…)
(2) Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig. Dersom virksomheten består av flere atskilte avdelinger, eller arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet velges minst ett verneombud for hver avdeling eller hvert skiftlag. Hvert verneområde skal være klart avgrenset og må ikke være større enn at verneombudet kan ha full oversikt og ivareta sine oppgaver på forsvarlig måte. (…)»

Legg merke til valg av ord i lovteksten. Partene kan finne en annen løsning, om det er under 5 ansatte. Her ligger det et valg, men partene må være enige og det skal være skriftlig. Da er det en juridisk bindende avtale. Derfor bør den være tidsavgrenset, tenker jeg.

Om antall verneområder strammer loven grepet om hva man kan velge selv. Det står at hver avdeling eller skift skal ha eget verneombud (med mindre det er under ti ansatte), men begrepet i alminnelighet åpner for andre løsninger, hvis området det handler om ikke er helt alminnelig, men heller ganske spesielt. Jeg tror nok mange bedrifter og organisasjoner utnytter muligheten for å definere det som «ikke er alminnelig» ganske raust. Turnus-arbeidsplasser, for eksempel. Det er ikke ofte man finner et verneombud på hver vakt der.
En forutsetning for en annen løsning enn den arbeidsmiljøloven krever, er at verneombudet skal ha full oversikt og kunne ivareta sine oppgaver på en forsvarlig måte. Hvem kan så avgjøre om det er mulig? Jo det er verneombudet selv.

Behovet for antall verneområder bør derfor vurderes av verneombudene selv og forelegges Arbeidsmiljøutvalget hvis det finnes. De deler arbeidsplassen inn i verneområder. I virksomheter som ikke har arbeidsmiljøutvalg, gjøres dette av lokal fagforening etter at også arbeidsgiveren har uttalt seg. Finnes ikke en fagforening på arbeidsplassen er det ledelsen selv som konkluderer vernetjenestens behov. Her er noen av temaene vernetjenesten selv gjerne kan løfte til diskusjon:

Hva skal til for at verneombudet får oversikt over sitt verneområde her hos oss?

Det tar tid å få oversikt over verneområdet hvis arbeidet som gjøres der er forskjellig, eller om det gjøres på geografisk forskjellige steder. Den tiden bør fastsettes, slik at arbeidet til et verneombud ikke kommer i konkurranse med annet arbeid. Men, hele tiden skal verneombudet kunne legge fra seg arbeidet og stille på kort varsel ved behov. Vernearbeidet overgår alltid annet arbeid.

Hva skal til for at verneombudet kan ivareta sine oppgaver på en forsvarlig måte?

Foruten tid, er det nødvendig med opplæring og tilgang på veiledning for et verneombud. Innkalling til møter der verneombudet skal være med, må komme i tide, slik at verneombudet kan forberede seg, og kanskje snakke med de ansatte på forhånd, også om det innebærer reising eller formøter. Det er ofte organiseringen av HMS-arbeidet som her er nøkkelen til at verneombudet opplever forsvarlige rammer for arbeidet sitt. Om man velger å slå sammen verneområder vil det naturlig nok innebære ekstra arbeid for verneombudet, som skal ha oversikt og kjennskap til hele verneområdet. Hen må derfor reise rundt til de forskjellige underavdelingene og bruke tid på å bli kjent med HMS-utfordringer knyttet til arbeidsmiljøet.
Om ingen vil stille til valg som verneombud, kan fagforeningene peke ut verneombud, hvis de organiserer mer enn halvparten av de ansatte. Den metoden brukes som førstevalg i mange bedrifter. Hvis det ikke finnes en fagforening i bedriften, og ingen vil stille på valg som verneombud, kan ledelsen peke ut hvem som skal være verneombud i de områdene AMU mener skal være verneområder. Det er en midlertidig utpeking. Om forholdene for verneombudene er så dårlige at ingen vil være verneombud er det viktig å høre på de ansattes begrunnelse, og gjøre noe med det. Et utpekt verneombud er jo ikke alltid så ivrig i å gjøre jobben for bedriften sin og bedriften får dermed ikke full uttelling for arbeidet.

Vil forholdene bli lagt til rette fra ledelsens side for at verneombudene skal få oversikt og forsvarlige arbeidsrammer?

Om man er enige i svar på de første to spørsmålene kan man regne med at alle er enige om at ledelsen virkelig legger til rette for verneombudenes arbeid. Det er flott! Man vil dermed få et godt vedtak i AMU, av fagforeningen(e) eller av ledelsen. Om det fortsatt er uenigheter eller diskusjoner om man vil/bør eller skal ha eget verneombud på en avdeling, kan man igjen spørre seg om rammene er riktige for arbeidet som skal gjøres. Husk at Arbeidstilsynet kan overprøve et vedtak i AMU eller hos fagforeningen, hvis de mener vedtaket ikke ivaretar arbeidsmiljølovens formål.

Det er altså mange vurderinger en bedrift må gjøre når man skal legge til rette for vernetjenestens arbeid, og det vil sannsynligvis være enklere å få gode verneombud hvis forholdene oppleves som gode. Skal jeg være litt personlig, mener jeg at et lite påslag i lønna viser anerkjennelse av vernearbeidet. I loven står det at et verneombud ikke skal tape lønn på vervet. Jeg tenker verneombudene bør vinne litt på det.