Sommeren er her og for mange er dette årets høydepunkt. Ferie gir mulighet til å hente seg inn, være sammen med familie og venner og gjøre ting man ellers ikke får tid til. Men sommeren byr også på noen HMS-utfordringer som det er lett å overse.Når ansatte, ledere, verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalget tar ferie samtidig, kan vernetjenesten bli mindre synlig, og nærmest fraværende. Samtidig kommer det ofte inn ferievikarer og sommervikarer som ikke kjenner arbeidsplassen like godt som de faste medarbeiderne. Det kan være en utfordring. 

Mange nøkkelpersoner er borte samtidig. Mange verneombud er på ferie, og AMU har tatt pause. Likevel stopper ikke HMS-ansvaret opp. Arbeidsmiljøloven gjelder like mye i juli som i november. Det vil utvilsomt være lurt å bruke noen minutter på å tenke HMS før ferien starter.

Hvordan fungerer vernetjenesten når folk er på ferie?

Tenk gjennom:
• Hvem fungerer som verneombud dersom ordinært verneombud har ferie?
• Er vara-verneombudet informert og tilgjengelig? (Hvis dere har vara-verneombud, det er jo ikke lovpålagt). Evt. en annen erstatter?
• Vet de ansatte hvem de skal kontakte dersom det oppstår avvik og HMS-utfordringer?
• Vet sommervikarer og nyansatte hvem som er deres kontaktperson? Kjenner de HMS-rutinene?
• Er viktige rutiner og beredskapsplaner lett tilgjengelige?

For verneombud er det særlig viktig å sørge for en god «stafettveksling» før ferien. Dersom du er borte, må alle vite hvem som ivaretar rollen i mellomtiden og hva du kan forvente av den som fungerer i mellomtiden.

Hvilke farer kan oppstå i ferieperioden?

Sommeren er ofte en tid med lavere bemanning. Samtidig kan arbeidsmengden være den samme – i noen bransjer langt høyere enn ellers i året.
Dette kan skape flere typer risiko:

Fysiske risikoforhold

Vær ekstra oppmerksom på dette:
• Uerfarne sommervikarer bruker maskiner og utstyr de ikke kjenner godt nok
• Opplæringen blir for kort eller mangelfull
• Arbeid utføres alene uten tilstrekkelig støtte
• Sikkerhetsrutiner blir glemt i travelheten
• Vedlikehold og orden får mindre oppmerksomhet
• Er nødvendig verneutstyr på plass og blir brukt?
• Kjemikalier – finnes det, og er det forsvarlig brukt?

Psykososiale risikoforhold

Vær ekstra oppmerksom på dette
• Høyere arbeidspress på de som er igjen på jobb
• Stress knyttet til underbemanning
• Flere konflikter fordi folk blir slitne og må dekke opp for hverandre
• Usikkerhet hos nye medarbeidere som ikke vet hvem de skal spørre
Trakassering
Ferien er mer «tilbakelent» for mange, men i enkelte bransjer er det også mer trøkk og kanskje trakassering. Særlig i serviceyrker eller der man har tatt kontakt med brukere eller passasjerer. Det kan gå mest ut over unge, som har mindre erfaring i takle vanskelige situasjoner. Vær sikker på at ingen slike situasjoner går under radaren. Ingen skal ha det vondt på jobb. Det vil også skade ryktet til hele arbeidsplassen på sikt.

Varsling

Varsling kan gjelde alt fra det psykososiale arbeidsmiljøet til økonomiske og rettslige overtramp. Ikke glem at nettopp i ferien kan det skje være flere kritikkverdige forhold fordi man passer mindre på og er litt mer slepphendt?
Sommervikarer?

Unge og uerfarne arbeidstakere er oftere involvert i skader og uønskede hendelser enn erfarne medarbeidere. Derfor er en god HMS-introduksjon helt avgjørende.
Sørg for at sommervikarer får informasjon om:
• hvilke risikoforhold som finnes i arbeidet
• hvilke rutiner som skal følges
• bruk av personlig verneutstyr, dersom det er aktuelt
• hvem de kan spørre om hjelp
• hva de skal gjøre dersom noe virker farlig eller usikkert
• hva de gjør i en nød- eller beredskapssituasjon
• sitt eget ansvar for å medvirke til et sikkert arbeidsmiljø
Det er ikke nok å gi informasjon. Man må også forsikre seg om at informasjonen er forstått.

Bruk ferien til det den er ment for

Arbeidsmiljø handler ikke bare om å unngå skader. Det handler også om restitusjon og helse.
Mange tar med seg jobben inn i ferien. Noen svarer på e-post, andre følger med på Teams eller bekymrer seg for alt som venter når de kommer tilbake.
For de fleste er dette unødvendig.
Ferie er en viktig del av arbeidsmiljøet. Kroppen og hodet trenger tid til å hente seg inn. God restitusjon reduserer risikoen for stress, utmattelse og sykefravær senere.

Derfor kan det være lurt å:
• slå av jobbvarsler på telefonen
• begrense lesing av jobbmail
• la andre håndtere oppgaver mens du er borte
• stole på at kollegaene klarer seg uten deg noen uker
• prioritere aktiviteter som gir energi og overskudd
Den beste investeringen mange kan gjøre i sommer, er faktisk å koble helt av.

En liten HMS-sjekk før ferien

Før nøkkelpersonene forsvinner ut døra, kan det være lurt å stille fem enkle spørsmål:
• Vet alle hvem som fungerer som verneombud i sommer?
• Har sommervikarene fått nødvendig HMS-opplæring?
• Er bemanningen forsvarlig gjennom ferieperioden?
• Vet ansatte hvem de skal kontakte dersom noe skjer?
• Har ledere og medarbeidere planlagt for nødvendig hvile og restitusjon?

Hvis svaret er ja på disse spørsmålene, ligger mye til rette for en trygg og god sommer.

Medlem i HMS Norge?

Er du medlem i ett av våre forum? Da kan du få svar på utfordringer du oppdager. Bare kan send e-post til Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den. og vi svarer så raskt vi kan.

Arbeidstilsynets svartelefon

Husk at man også alltid kan ringe Arbeidstilsynets svartelefon. De kan svare på «alt» som har med regler, roller og hvordan man skal utføre HMS-arbeidet.
Nummeret dit er: 73199700.

God sommer til alle verneombud, AMU-medlemmer, ledere og medarbeidere – og takk for innsatsen dere gjør for et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø hele året.

Kameraovervåking på arbeidsplassen. Hva sier reglene? Hvordan kan ledere, verneombud og AMU sikre en god balanse mellom trygghet og personvern?

Kameraovervåking blir stadig vanligere i norsk arbeidsliv. Kameraer brukes i butikker, på lager, i kollektivtransport, i helse- og omsorgstjenester, på byggeplasser og i kontormiljøer. Mange virksomheter har gode hensikter: Å forebygge tyveri, sikre ansatte mot vold og trusler, eller beskytte verdier og bygninger.

Samtidig opplever mange ansatte kameraovervåking som belastende. Følelsen av å bli observert kan påvirke trivsel, tillit og arbeidsmiljø. Derfor stiller norsk lov strenge krav til når kameraovervåking er lovlig, og hvordan den skal gjennomføres.

For verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalget (AMU) og ledere med HMS-ansvar er dette et viktig tema. Kameraovervåking handler nemlig ikke bare om sikkerhet og teknologi, men også om arbeidsmiljø, medvirkning og personvern.

Hvilke regler gjelder?

Kameraovervåking i arbeidslivet reguleres særlig av:

• Arbeidsmiljøloven kapittel 9 om kontrolltiltak
• Personopplysningsloven og GDPR
• Forskrift om kameraovervåking i virksomhet
• Veiledere fra Arbeidstilsynet og Datatilsynet

Arbeidsmiljøloven § 9-1 sier at kontrolltiltak bare kan innføres dersom de har «saklig grunn i virksomhetens forhold» og ikke innebærer en «uforholdsmessig belastning» for arbeidstakerne. (Lovdata)

Dette er kjernen i regelverket:

• Arbeidsgiver må ha et reelt og godt begrunnet behov
• Tiltaket må være nødvendig
• Tiltaket må være forholdsmessig
• Arbeidsgiver må involvere ansatte og tillitsvalgte
• De ansatte skal få tydelig informasjon

Kameraovervåking er et kontrolltiltak

Kameraovervåking regnes juridisk som et kontrolltiltak. Det betyr at arbeidsgiver ikke fritt kan sette opp kameraer «for sikkerhets skyld».

Datatilsynet understreker at ansatte også har rett til privatliv på jobb. Kameraovervåking er derfor bare tillatt når virksomhetens behov veier tyngre enn personvernet til de ansatte. (Datatilsynet)

Det holder altså ikke at overvåking «kan være nyttig». Det må foreligge et konkret behov.

Når kan kameraovervåking være lovlig?

Eksempler på forhold som ofte kan gi grunnlag for kameraovervåking:

• Gjentatte tyverier eller svinn
• Vold eller trusler mot ansatte
• Risiko for ran
• Sikkerhetskritiske områder
• Beskyttelse av liv og helse
• Forebygging av alvorlige hendelser

Datatilsynet skriver at kameraovervåking som hovedregel bare er tillatt når det er nødvendig for å forebygge eller avdekke straffbare forhold eller for å verne liv og helse. (Datatilsynet)

Et viktig poeng er at arbeidsgiver må kunne dokumentere behovet. Dersom en butikk ønsker kameraovervåking på grunn av svinn, bør det for eksempel finnes konkrete hendelser, anmeldelser eller registreringer som viser at problemet faktisk eksisterer.

Når er kameraovervåking normalt ikke lov?

Kameraovervåking som primært brukes til å kontrollere arbeidsinnsats eller overvåke ansatte kontinuerlig, vil ofte være ulovlig eller svært problematisk.

Eksempler:

• Kamera rettet mot ansatte hele arbeidsdagen
• Overvåking for å måle effektivitet
• Kamera brukt for å «følge med» på ansatte uten konkret grunn
• Kontinuerlig overvåking av pauserom

Det er også klare grenser for hvor kameraer kan plasseres. Toaletter, garderober og pauserom skal ikke overvåkes. (Datatilsynet)

Arbeidsgiver må velge det minst inngripende tiltaket

Et grunnleggende prinsipp er at arbeidsgiver skal velge løsninger som griper minst mulig inn i personvernet.

Dersom problemet kan løses på andre måter, bør disse vurderes først:

• Bedre adgangskontroll
• Bedre belysning
• Flere ansatte til stede
• Alarm- eller låsesystemer
• Bedre rutiner
• Opplæring og forebygging

Datatilsynet understreker også at overvåkingen skal begrenses til de tidene og situasjonene der behovet faktisk eksisterer. (Datatilsynet)

Hvis problemet for eksempel gjelder innbrudd etter stengetid, bør kameraene normalt ikke overvåke ansatte gjennom hele arbeidsdagen.

Informasjon og drøfting er obligatorisk

Arbeidsmiljøloven § 9-2 stiller krav om at kontrolltiltak skal drøftes med arbeidstakernes representanter så tidlig som mulig.

Det betyr i praksis at:

• Verneombud bør involveres
• Tillitsvalgte bør involveres
• AMU bør behandle saken dersom tiltaket er viktig eller omfattende

De ansatte skal få informasjon om:

• Hvorfor overvåkingen innføres
• Hva som overvåkes
• Hvordan opptak brukes
• Hvor lenge opptak lagres
• Hvem som har tilgang
• Hvor lenge tiltaket skal vare

Mange konflikter rundt kameraovervåking oppstår nettopp fordi ansatte opplever at tiltak «bare plutselig dukker opp».

God medvirkning skaper ofte langt bedre løsninger.

Hva bør verneombudet være spesielt opptatt av?

Verneombudet har en viktig rolle når kameraovervåking vurderes eller allerede er innført.

Verneombudet bør særlig spørre:

• Er behovet godt nok dokumentert?
• Er tiltaket nødvendig?
• Finnes det mindre inngripende alternativer?
• Hvordan påvirker dette arbeidsmiljøet?
• Opplever ansatte overvåkingen som belastende?
• Er overvåkingen begrenset til det som er nødvendig?
• Har de ansatte fått god informasjon?
• Er lagring og tilgang til opptak godt kontrollert?

Verneombudet bør også være oppmerksom på at overvåking kan påvirke det psykososiale arbeidsmiljøet. Kontinuerlig følelse av kontroll kan redusere tillit, skape stress og føre til dårligere arbeidsmiljø.

Hva bør AMU gjøre?

Arbeidsmiljøutvalget kan være en svært viktig arena for å diskutere kameraovervåking på en saklig og balansert måte.

AMU kan blant annet:

• Drøfte behovet for overvåking
• Etterspørre risikovurderinger
• Vurdere arbeidsmiljøkonsekvenser
• Be om evaluering av eksisterende tiltak
• Sørge for at personvern blir ivaretatt
• Diskutere alternativer til overvåking

Det er særlig viktig at AMU ikke bare diskuterer «sikkerhet», men også hvordan overvåking påvirker tillit, trivsel og kultur.

Hva bør ledere tenke på?

Ledere har ofte gode hensikter når kameraovervåking vurderes. Men gode hensikter er ikke nok alene.

Ledere bør stille seg noen grunnleggende spørsmål:

• Hva er det konkrete problemet vi prøver å løse?
• Kan problemet løses på andre måter?
• Har vi dokumentasjon på behovet?
• Er tiltaket forholdsmessig?
• Hvordan vil ansatte oppleve dette?
• Har vi involvert verneombud og tillitsvalgte tidlig nok?
• Hvordan kan vi skape trygghet uten å skape mistillit?

I mange virksomheter er tillit en av de viktigste faktorene for et godt arbeidsmiljø. Kameraovervåking som oppleves unødvendig eller overdreven kan skade denne tilliten.

Kameraovervåking må evalueres

Et kontrolltiltak skal ikke bare innføres og deretter «leve sitt eget liv». Arbeidsmiljøloven krever også evaluering av tiltaket. (Arbeidsmiljøloven.com)

Virksomheten bør derfor jevnlig spørre:

• Har overvåkingen faktisk løst problemet?
• Er tiltaket fortsatt nødvendig?
• Har overvåkingen fått negative konsekvenser?
• Bør omfanget reduseres?
• Kan tiltaket avsluttes?

Dette er også et naturlig tema for AMU.

Oppsummering

Kameraovervåking på arbeidsplassen er et område hvor sikkerhet, teknologi, personvern og arbeidsmiljø møtes. Noen ganger er kameraovervåking både nødvendig og riktig. Men tiltaket må alltid være godt begrunnet, forholdsmessig

Et godt arbeidsmiljø bygges sjelden gjennom mest mulig kontroll. Det bygges som regel gjennom gode relasjoner, åpen dialog og klok bruk av tiltak som ansatte opplever som rettferdige og nødvendige.

For mer informasjon kan man se veiledningene fra Arbeidstilsynet og Datatilsynet.

De fleste kjenner til at internkontrollforskriften (§ 5, 4-8) stiller krav om skriftlig dokumentasjon av hvordan HMS-arbeidet utføres i virksomheten i form av risikovurderinger, rutiner, handlingsplaner og avvikssystemer, osv. Men de tre første punktene i § 5 er minst like viktige. De handler om selve grunnmuren i HMS-arbeidet.

Det hjelper lite å ha flotte dokumenter dersom virksomheten ikke:

• kjenner lovkravene,
• har nødvendig HMS-kompetanse,
• og involverer de ansatte i arbeidet.

Internkontrollforskriften § 5 punkt 1–3 handler om nettopp det.  La oss se litt nærmere på de tre kravene.

Pkt 1: Lover og forskrifter må være tilgjengelige – og kjent 

Arbeidsgiver må først identifisere hvilke lover og forskrifter som er relevante. For de fleste virksomheter er dette de viktigste:

• Arbeidsmiljøloven
• Internkontrollforskriften
• Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning
• Arbeidsplassforskriften
• Forskrift om utførelse av arbeid

I enkelte bransjer kan det også være spesialregler knyttet til kjemikalier, bygg og anlegg, transport, helsevesen eller maskinsikkerhet.

Men det er ikke nok at ledelsen henviser til reglene. De må gjøres aktivt tilgjengelige for dem som trenger dem. I praksis betyr dette ofte:

• digitale HMS-systemer med oppdaterte lover og forskrifter,
• lenker til relevante regler på intranett,
• korte veiledninger eller sammendrag,
• opplæring i hvilke regler som gjelder for ulike roller.

Arbeidsgiver bør sørge for at reglene blir forklart på en praktisk måte. Mange ansatte vil ikke lese lange forskriftstekster, men de kan forstå:

• hva som forventes av dem,
• hvilke rutiner som gjelder,
• og hvorfor kravene er viktige.

Pkt 2: Arbeidstakerne må ha tilstrekkelig HMS-kompetanse

Arbeidsgiver må vurdere:

• hvilken kompetanse ulike grupper trenger,
• hvem som trenger særskilt opplæring,
• og hvordan opplæringen skal gjennomføres.

Dette gjelder både ledere, verneombud, AMU-medlemmer og vanlige ansatte.

Ledere

Arbeidsmiljøloven § 3-5 stiller krav om at arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i HMS-arbeid. Dette gjelder i praksis alle som leder eller kontrollerer andre ansatte.

Ledere må blant annet forstå:

• risikovurdering,
• avvikshåndtering,
• psykososiale arbeidsmiljøfaktorer,
• sykefraværsoppfølging,
• og hvordan man involverer ansatte i HMS-arbeidet.

Verneombud og AMU

Verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg skal ha fullt HMS-grunnkurs, der de får både juridisk forståelse og praktisk kompetanse innen:

• risikovurderinger
• vernerunder
• organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø
• konflikthåndtering
• ergonomi
• og systematisk forbedringsarbeid

Vanlige ansatte

Også øvrige ansatte må få opplæring tilpasset sitt arbeid. Dette kan handle om:

• sikker bruk av utstyr
• ergonomi
• kjemikaliehåndtering
• vold og trusler
• brannvern
• eller psykososiale belastninger

HMS Norge har kursene

I dagens arbeidsliv velger mange virksomheter digitale løsninger og e-læring som en fleksibel måte å sikre kompetanse på. Hos HMS Norge leverer vi e-læringskurs for:

• verneombud
• medlemmer av arbeidsmiljøutvalg
• og ledere med HMS-ansvar

Fordelen med e-læring er blant annet at medarbeiderne kan gjennomføre opplæringen når det passer, samtidig som virksomheten får en mer systematisk og lik opplæring på tvers av avdelinger og lokasjoner.

Pkt 3: Medvirkning er ikke frivillig – det er et lovkrav

Og så må vi ikke glemme medvirkningsplikten, som står i Arbeidsmiljøloven § 2.3.

«Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.»

HMS-arbeid er noe ledelsen gjør alene. De ansatte sitter ofte på den viktigste kunnskapen om:

• hvor risikoene finnes
• hva som fungerer dårlig
• og hvilke tiltak som faktisk vil virke

Medvirkning fra de ansatte kan skje på mange måter:

• vernerunder
• medarbeidersamtaler
• arbeidsmiljøundersøkelser
• tavlemøter, forbedringsmøter
• AMU-møter
• prosjektgrupper
• eller daglig dialog mellom leder og ansatte

Verneombudet har en særlig viktig rolle som representant for arbeidstakerne i HMS-spørsmål. Oppfordre medarbeiderne til å bruke dem!

Det avgjørende er at medvirkningen er reell. Dersom ansatte opplever at ingen lytter, eller at innspill aldri fører til handling, vil engasjementet raskt forsvinne.

God medvirkning krever:

• åpen kommunikasjon
• trygghet for å si fra
• tydelige tilbakemeldinger
• og at forslag faktisk vurderes og følges opp

HMS handler om mennesker – ikke bare dokumentasjon

Internkontrollforskriftens § 5 punkt 1–3 minner oss om noe viktig: HMS er ikke først og fremst et dokumentasjonssystem. Det handler om mennesker, kompetanse og samarbeid.

Virksomheter som lykkes med HMS-arbeidet kjennetegnes av at:

• ledelsen kjenner regelverket,
• ansatte får god opplæring,
• og medarbeiderne involveres aktivt i forbedringsarbeidet.

Lykke til med HMS-arbeidet!

Kunstig intelligens (KI) er stadig mer en integrert del av arbeidshverdagen i både offentlig og privat sektor. For mange oppleves teknologien som frigjørende: Du har tilgang til «alt verdens kunnskap og intelligens», og den effektiviserer rutineoppgaver, skjerper analyser, gir støtte i komplekse vurderinger og kan bidra til både økt produktivitet, kreativitet og mestring. Dette gjelder særlig for folk som jobber på kontor, men andre blir også indirekte påvirket. Både ansatte og ikke minst kunder. Men det er medarbeider-perspektivet vi i HMS Norge er mest opptatt av. Hvordan påvirker det vår (psykiske) arbeidshelse? Hvem har ansvar for hva for at KI skal være en støtte og ikke en belastning?

For ledere, verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU) blir det avgjørende å forstå at KI ikke bare er et teknologisk prosjekt, men et arbeidsmiljøprosjekt.

KI som arbeidsmiljøfaktor

Når arbeidsprosesser endres raskt, når krav til kompetanse forskyves, og når prestasjoner blir mer synlige – eller mer målbare – vil det kunne påvirke:
- Opplevelse av kontroll og mestring
- Rolleforståelse og identitet
- Opplevelse av rettferdighet
- Sosial tilhørighet
- Jobbtrygghet

Angst, usikkerhet og “kompetanse-skam”

For mange medarbeidere kan KI utløse en stille uro:
- “Er min kompetanse i ferd med å bli irrelevant?”
- “Henger jeg etter?”
- “Hva skjer hvis jeg ikke mestrer dette like raskt som andre?”

For noen kan dette føre til:
- Prestasjonsangst
- Unngåelsesatferd
- Overkompensering og selvpålagt merarbeid
- Følelse av mindreverdighet

Dette kan forsterkes dersom organisasjonen ubevisst skaper et skille mellom “de som kan KI” og “de som ikke kan”.

Roller og ansvarsfordeling

Ledere

1. Forankre KI i arbeidsmiljøarbeidet, ikke bare i IT-strategien.
2. Sørge for bred opplæring – ikke bare teknisk, men etisk og organisatorisk.
3. Kommunisere tydelig hva KI skal – og ikke skal – brukes til.
4. Følge med på arbeidsbelastning og rolleklarhet.

Verneombud

1. Etterspør risikovurdering ved innføring og bruk av KI.
2. Vær oppmerksom på psykososiale effekter.
3. Ta opp bekymringer knyttet til kontroll, personvern og rettferdighet.

Arbeidsmiljøutvalg

1. Behandle KI som en fast del av HMS-arbeidet.
2. Diskutere konsekvenser for ulike grupper ansatte.
3. Sørge for at implementering skjer med reell medvirkning

Medarbeidere

1. Se på KI som et verktøy som styrker jobben din, ikke en konkurrent. Menneskelig dømmekraft, relasjoner og etikk kan ikke automatiseres.
2. Spør: «Hvordan kan denne teknologien gjøre meg bedre i jobben min»?
3. Del erfaringer og usikkerhet med kolleger. Felles utforsking bygger trygghet og kompetanse.
4. Be om opplæring når du trenger det. Kompetanseutvikling er profesjonelt, ikke et svakhetstegn.
5. Ta vare på fagidentiteten din. KI kan produsere innhold, men ansvar, kulturforståelse og relasjoner er menneskelige ferdigheter.
6. Si ifra hvis KI‑bruken skaper utrygghet, som økt kontroll, uklare krav eller sosial ekskludering.

KI er en relasjonell teknologi

Kunstig intelligens er ikke nøytral. Den påvirker relasjoner, makt, identitet og opplevelse av verdi. Norsk arbeidsliv har sterke tradisjoner for medbestemmelse, tillit og partssamarbeid. Disse prinsippene blir ikke mindre viktige i møte med KI, heller tvert imot.

Riktig brukt kan KI bidra til både økt arbeidsglede og mestring. Men det skjer ikke av seg selv. Det krever bevisste ledere, aktive verneombud og kompetente arbeidsmiljøutvalg.

Les en lengre versjon av artikkelen på medlemssidene. Du finner den under menyvalget Fagstoff

Risikokartlegging for kontorarbeid? Trenger vi DET da? Og HMS-rutiner? For på «på kontor er det vel ingen risiko, vi sitter jo bare der»?

Ja, det er kanskje (litt) sant, men kjenner du det engelske slagordet at «sitting is the new smoking»? Det er ikke bra for helsa å sitte stille i det lange løp. Og det er mer en bare ergonomi å ta tak i.

Først og fremst det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet: Er vi godt og rettferdig organisert og ledet? Samarbeider vi godt uten unødige konflikter? Men også inneklimaet. Er det tilfredsstillende? Og kontorløsningen, er den optimal? Undersøkelser viser at bare 10% av kontorarbeidere ønsker åpent landskap!

Selv om kontorarbeid slipper unna de alvorlige fysiske farene med fall, klem og bruk av utstyr og verktøy osv., så må vi gå svært systematisk til verks- også for å kartlegge og finne gode tiltak.

En helsefremmende arbeidsplass – vernetjenestens ansvar

Målet med HMS-arbeidet og oppgaven til verneombud, AMU-medlemmer og ledere er å sikre et helsefremmende og meningsfylt arbeidsmiljø som er fullt forsvarlig, psykisk og fysisk. Det er et stort ansvar.

«Oppskriften» for å oppnå dette står, som mange vet, i internkontrollforskriften § 5. Hovedoppgaven er å kartlegge risiko og komme med tiltak som hindrer at man blir negativt påvirket av arbeidsmiljøet. Lettere sagt enn gjort, kanskje, men det er en lønnsom bruk av tid og penger.

De fem gruppene risiko

La oss starte med Arbeidstilsynets oversikt over de fem gruppene risiko eller arbeidsmiljøutfordringer, som de kaller det. Alle virksomheter bør ta en titt på denne først, og så bestemme hva som er mest aktuelt for dem. I teorien kan alle gruppene også gjelde kontorarbeid.

Hvilke forhold er da mest aktuelle for kontor? Her er noen viktige stikkord:

Organisatorisk

- Uklare eller kryssende forventninger
- Manglende prioriteringer
- Manglende kompetanse
- Urealistiske tidsfrister, for høy arbeidsmengde
- Hyppige og uklare omorganiseringer
- Mangelfull opplæring
- Lite medvirkning i beslutninger
- Dårlig eller mangelfull ledelse
- Kunstig intelligens introduseres uten tilstrekkelig mål og opplæring

Slike forhold kan medføre stress, usikkerhet, føre til feil og ineffektivitet, konflikter, overbelastning, stress og utbrenthet med mer. Kartlegger dere godt nok?

Psykososialt

Lite kontroll over egen arbeidshverdag og hvordan løse oppgaver

- Dårlig ledelse
- Konflikter på arbeidsplassen
- Mobbing eller trakassering
- Vold, trusler
- Manglende sosial støtte fra kolleger
- Lite anerkjennelse eller belønning
- Alltid tilgjengelig på nett, uten klare grenser
- Isolasjon ved hjemmekontor

Slike forhold kan medføre stress, utbrenthet, søvnløshet, psykiske belastninger, konflikter, følelse av ensomhet med mer.
Merk at de organisatoriske og psykososiale faktorene kan overlappe hverandre.

Fysisk

- Kvaliteten og sikkerheten på bygg og utstyr
- Inneklima, luft, lys og støy, temperatur, luft, fuktighet, gass, sopp
- Brann, elektrisk utstyr
- Smitte
- Snublefare, glatt gulv

Feil og mangler kan gi en rekke kroppslige plager.

Ergonomisk

- Arbeidspult, stol, skjerm, størrelse og plassering og mulighet for justering etc.
- Plassering av utstyr og evt. mus
- Pauser

Mangler kan gi varige plager i nakke, skulder, rygg, hodepine, tretthet, betennelser etc.

Kjemiske og biologiske

 - Mulige kjemiske faktorer
- Rengjøringsmidler
- Toner fra printere
- Løsemidler
Annet?

Mulige biologiske eksponeringer for mikroorganismer.

- Virus og bakterier (forkjølelse, influensa)
- Muggsporer ved fuktskade i bygg
- Dårlig rengjorte ventilasjonsanlegg
- Mangler kan gi hudirritasjon, allergier, smitte, hodepine etc.

Kartlegging av risiko

Vi skal IKKE gå inn på kartlegging av alle disse risikoene. Arbeidsmiljøkartlegging mer i detalj er en annen artikkel. Du kan også lære om det i HMS Norges e-læringskurs for verneombud, AMU-medlemmer og ledere. Kursene er bransjerettet og der finner du det meste.

Hovedkravet i Arbeidsmiljøloven er at alle virksomheter er pålagt å «kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten…» som det heter i Arbeidsmiljølovens § 3-1.2.C. Det er ingen vei utenom, selv for kontorarbeidere.

HMS-rutiner for kontor

Det kan virke rart og litt overraskende på noen at vi snakker om HMS-rutiner for kontor. Er ikke det mest for fysiske arbeidsplasser som bygg, anlegg, industri, transport med mer?

Ja og nei. Hvem har sagt at man ikke kan lage rutiner for å redusere faren for muskel-skjelettplager, støyplager, konflikt, unødig overtidsarbeid, trakassering, smitte eller manglende medvirkning?

Her er noen stikkord og tips med eksempler fra noe av det vi nettopp har vært igjennom:

Hva er en HMS-rutine?
En HMS-rutine er en skriftlig, systematisk fremgangsmåte som beskriver hvordan en arbeidsoppgave skal utføres trygt og helsemessig forsvarlig for å unngå skader, ulykker og uheldig belastning. Dette er et lovpålagt krav (internkontrollforskriften) som tilpasser sikkerhetstiltak til bedriftens risikobilde

 

Ansvar for utarbeidelse av HMS-rutiner

Ledelsen (arbeidsgiver)

Ledelsen har det overordnede ansvaret for at virksomheten har nødvendige HMS-rutiner og at rutinene faktisk tas i bruk og følges opp.

Verneombud

Verneombudet har ikke beslutningsansvar, men skal ivareta arbeidstakernes interesser i arbeidsmiljøsaker og medvirke i utvikling og forbedring av HMS-rutiner.

Arbeidsmiljøutvalget (AMU)

AMU skal behandle saker som har betydning for arbeidsmiljøet og kan dermed foreslå at det utvikles eller revideres HMS-rutiner der det er behov. De kan også bidra til kvalitetssikring av rutinene.

HMS-ansvarlig (dersom virksomheten har denne rollen)

HMS-ansvarlig fungerer som faglig koordinator og kan utarbeide forslag til rutiner, følge opp risikovurderinger og bidra til systematisk HMS-arbeid. Rollen er å støtte ledelsen og sikre struktur og kontinuitet i HMS-arbeidet, men det juridiske ansvaret ligger fortsatt hos arbeidsgiver.

Eksterne eksperter (for eksempel bedriftshelsetjeneste)

Eksterne eksperter kan gi råd og bistand, men kan ikke overta arbeidsgivers ansvar for å etablere og følge opp HMS-rutiner.

Ansatte

Bidrar med erfaringer, melder avvik og medvirker

Quiz

Hva kan gå galt? Se på illustrasjonsbildet og tell. (Ment litt humoristisk, men ikke totalt urealistisk heller). Det er 15 farlige forhold.

Se fasit nederste bilde.

Fasit:

HMS handler om å forebygge at det skjer ulykker, og unngå helsefarlige forhold, fysisk og psykisk. Da må vi kartlegge alle risikoer, vurdere dem – og gjøre noe med det. Men hvordan?

Verneombud, ledere og AMU-medlemmer som har tatt HMS grunnkurs hos HMS Norge har lært det grunnleggende. Her får du en liten oppsummering for deg som vil ha en oppfriskning.

Teksten er basert på vårt webinar med risikoekspert Lars W. Johnsen. Webinaret kan du se på medlemssidene, om du er medlem et av HMS Norges forum.

Hva sier lovverket om risikovurdering?

Lov og forskrift er fulle av pålegg om risikovurdering. Den viktigste bestemmelsen finner du i Internkontrollforskriften § 5 pkt. 6, der det står at virksomheten skal:

"…kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene"

Hvem har ansvaret for risikovurderingen?

Ansvarsfordelingen mellom ledelse, verneombud og arbeidsmiljøutvalget er enkel. Ledelsen har ansvaret, verneombudene passer på og AMU overvåker og anbefaler.

Hva er egentlig en HMS-risiko?

En HMS-risiko er en ”tenkelig uønsket hendelse”. Hva er så en uønsket hendelse? Det er en hendelse som kan medføre tap av verdier, særlig menneskelige og materielle verdier. Men det kan også være omdømme eller ytre miljø.

Risikovurderingen må tilpasses virksomheten

«Omfanget skal tilpasses virksomhetens art» heter det i Internkontroll-forskriften. En liten databedrift med kontoransatte har helt andre risikoforhold enn en bygge- eller anleggsplass. På en kontorbedrift har man ergonomi, inneklima og psykososialt arbeidsmiljø. På en anleggsplass kommer alle de fysiske farene inn i tillegg. Hva er de viktigste risikoene hos dere?

Risikovurderingen må ta utgangspunkt i aktivitetene!

Den feilen mange gjør er at de hopper rett på «Hva kan gå galt hos oss da»? Det blir fort rotete og ufullstendig. Det naturlige er å ta utgangspunkt i de aktivitetene og oppgavene man utfører på jobben, eller «verdikjeden» som det også kalles på fagspråket. Og så se hva som kan gå galt når man utfører de ulike aktivitetene. Her er hva risiko-ekspert og fagbokforfatter Lars Wessel Johnsen sier i sitt webinar:

Systematisk gjennomgang og vurdering av HMS-risiko innebærer en kartlegging av hele verdikjeden:

• Hovedprosesser og delprosesser
• Aktiviteter/arbeidsoperasjoner

Hva har (nesten) skjedd før?

Det naturlige og første utgangspunktet for risikovurderinger er å se på eksisterende skadestatistikk og rapporterte avvik, inkludert nestenulykker. For hver arbeidsoperasjon:

• Hva kan skje?
• Hvor sannsynlig er det?
• I hvilken grad truer disse liv og helse? (konsekvens)

Hva har aldri skjedd før?

I tillegg ser du på hva som aldri har skjedd, men som allikevel kan skje. Vurder også om flere uheldige forhold kan inntreffe samtidig. Titanic gikk ned fordi en rekke forhold til sammen gjorde at den gikk på et isfjell og sank. Fregatten Helge Ingstad gikk ned fordi en rekke forhold gikk galt samtidig. Tenk litt ut av boksen når du gjør risikovurderinger. Det kan være krevende, men helt nødvendig for å få grundige og verdifulle risikovurderinger som kan være til praktisk nytte og ikke bare forblir en skrivebord-øvelse.

Farlige tilstander - hazarder

Se også etter «hazarder», eller forhold som har potensial til å forårsake skade eller helseplager. For eksempel kan en åpen elektrisk installasjon være en "hazard" i et system, da den kan føre til elektrisk støt, brann eller andre farlige situasjoner. Eller et glatt gulv. Eller en løs gjenstand i taket, etc. etc.

Vurder kvaliteten på dagens tiltak- eller barrierer!

Ikke glem å kvalitetssikre dagens HMS- tiltak, rutiner og sikkerhetsutstyr og at de fungerer etter hensikten. Det er lett å glemme i jakten på å avdekke nye farer. Fungerer eksisterende HMS-tiltak etter hensikten?

• Er rutinene gode nok?
• Følges de?
• Er alt verneutstyr i orden?
• Er HMS-kulturen god?
• Passer vi på hverandre?
• Har alle nødvendig HMS-kompetanse og kurs?  
• osv.

Den perfekte barriere eller det perfekte HMS-tiltak finnes ikke. HMS-tiltak er som en sveitserost; det er «hull» i alle barrierer. Derfor er det lurt med flere back-up og flere barrierer. Hvordan er det hos dere?

Hvilke arbeidsmiljøfaktorer skal risikovurderes?

Arbeidstilsynet og Statens arbeidsmiljøinstitutt (Stami) har sin kjente fem-deling av arbeidsmiljøfaktorer; fysiske, ergonomiske, organisatoriske, kjemisk/biologiske og psykososiale tiltak. Ta utgangspunkt i den. Den dekker i grunnen alt.

To eksempler på risikovurdering

Tunnelarbeid, risikovurdering

Kunnskapsyrker, Risikovurdering av organisatoriske faktorer

Hvilke arbeidsmiljøfaktorer må dere risikovurdere hos dere? Fysiske? Organisatoriske? Annet?

Risikomatrisen

Når du driver med risikovurdering, så kommer du ikke utenom den klassiske 5x5- tabellen eller matrisen i en eller annen form. Det er den de fleste bruker. Se bildet.

Når du har vurdert sannsynlighet og konsekvens for alle risikoer, så plasserer du dem på rett plass i tabellen. Begynn med de røde feltene, der er risikoen størst. Risiko som havner i de grønne feltene, trenger du kanskje ikke gjøre noe med. Det avhenger av hvilken risiko dere velger å betrakte som «akseptabel» (akseptkriterier). Deretter lager du en handlingsplan.

Risiko før og etter tiltak

En annen variant av denne matrisen er å sette opp risikoene på er denne oversikten som du ser på bildet. Den viser en risikovurdering fra et bilverksted (kilde: Lars G. Wessel Johnsen).

Merk at her viser vi risiko både før og etter tiltak. For hva er vitsen med HMS-tiltak hvis vi ikke også gjør oss opp en mening om hva risikoen blir etter at tiltaket er iverksatt? Hvor effektivt blir tiltaket? Dette er en helt nødvendig del av risikovurderingen, dersom du vil gjøre dette skikkelig. Igjen ser vi at man starter med en delprosess eller aktivitet og hva som da kan gå galt. 

Hvor finnes bestemmelsene om risikovurdering?

Det finnes en rekke bestemmelser som pålegger virksomhetene å utføre risikovurderinger. Her er en kort oversikt:

Lær mer om risikovurdering

Du kan lese mer om risikovurderinger på Arbeidstilsynet.no. Eller kjøp boken til Lars G Wessel Johnsen - "Risikovurdering"

Alle arbeidsgivere har plikt til å sørge for systematisk arbeid med HMS (internkontroll). Dette betyr at virksomheten må ha HMS-rutiner som sikrer at lover og regler følges. Det systematiske HMS-arbeidet er forankret i Arbeidsmiljøloven § 3-1 og Internkontrollforskriften

Hva er HMS-rutiner

En HMS-rutine er regler og anbefalinger for hvordan arbeid skal planlegges og utføres på en trygg måte, basert på risikovurdering og lovkrav, slik at ansatte, kollegaer, publikum, brukere og andre berørte og arbeidsmiljøet ikke utsettes for helse- eller sikkerhetsfare.

En god HMS-rutine kjennetegnes ved at den inkluderer beste praksis og erfaring og inngår i virksomhetens internkontroll, avvikshåndtering, risikovurderinger og opplæring. Rutinen skal tilpasses arbeidsplassen og arbeidsoppgaven. 

Et eksempel: Bilkjøring

Vi tenker nok ikke på det som «HMS-rutiner», men det er det i praksis er. Noen eksempler:

1) Du skal kjøre på høyre side av veien.
2) Du har en fartsgrense å forholde deg til.
3) Du må kunne og følge alle trafikkskilt.
4) Du har vikeplikt for de som kommer fra høyre.
Følger du disse påbudene, så blir det tryggere å kjøre bil.

Eksempler på HMS-rutiner, Kontor

Rutine for ergonomisk tilrettelegging av kontorarbeidsplassen

Formål: Forebygge belastningsplager og sykefravær.

Detaljert eksempel:

1. Arbeidsstilling
Stolen skal støtte korsryggen og kunne justeres i høyde og ryggvinkel.
Underarmene skal hvile på bordet, og skuldrene være avslappet.
Skjermen skal stå rett foran deg, ca. en armlengde unna, og øvre kant på skjermen i øyehøyde.

2. Arbeidsvaner
Ta korte pauser hvert 45.–60. minutt;
Strekk på deg, reis deg, se vekk fra skjermen. Gjør en liten bøy og tøy-øvelse?
Varier arbeidsstilling og unngå statisk stilling.
Bruk eventuelt hev/senk-bord for å stå deler av dagen.
Sørg for at du har tilstrekkelig tid til oppgaven

Rutine for forebygging og håndtering av psykososiale belastninger

Formål: Sikre et helsefremmende arbeidsmiljø.

Omfatter:
- arbeidsmengde og rolleklarhet
- håndtering av konflikter og stress
- varsling og oppfølging.
- med mer

Eksempler på HMS-rutiner, Industri  

Rutine for arbeid med maskiner og teknisk utstyr

Formål: Forebygge alvorlige personskader. 

Beskriver:

- krav til opplæring
- bruk av verneutstyr
- sikring før vedlikehold
- med mer

Rutine for håndtering av kjemikalier og farlige stoffer

Formål: Forebygge helseskader og miljøskader

Omfatter:

- merking og lagring
- sikker bruk
- håndtering av søl og avfall
- med mer

Eksempler på rutiner: Byggeplass

Rutine for Kapping og sliping av metall med vinkelsliper

Formål: Sikre trygg bruk av vinkelsliper og forebygge personskader.

1. Forberedelser
Sjekk at maskinen er hel og uten skader.
Kontroller at vern, deksel og håndtak er riktig montert.
Sørg for god belysning og ryddig arbeidsplass.
Bruk godkjent verneutstyr: vernebriller/visir, hansker, hørselvern, tettsittende klær uten løse deler.

2. Utførelse
Fest arbeidsstykket godt.
Start maskinen og la den gå på tomgang noen sekunder før du begynner å kutte.
Hold godt grep med begge hender.
Stå stødig og ikke i linjen med skiven.
Ikke press for hardt – la maskinen gjøre jobben.

3. Etter arbeidet
Koble fra strømmen før du bytter skive eller gjør vedlikehold.
Rydd opp slipestøv og metallrester.
Meld fra om eventuelle feil eller uhell.

Eksempler på HMS-rutiner: Sykehus

Rutine for håndhygiene og smittevern

Formål: Beskytte pasienter og ansatte mot infeksjoner.

Beskriver:
- når og hvordan hånddesinfeksjon skal utføres
- bruk av hansker og annet verneutstyr
- forebygging av kryssmitte
- med mer

Rutine for håndtering av truende eller voldelig atferd

Formål: Ivareta psykososialt og fysisk arbeidsmiljø.

Omfatter:
- risikovurdering
- varsling og støtte til ansatte
- oppfølging etter hendelser
- med mer

Eksempler på HMS-rutiner: Barnehage

Rutine for forebygging av skader ved lek og uteaktiviteter

Beskriver hvordan ansatte skal:

- føre tilsyn
- kontrollere lekeapparater og uteområder
- håndtere risikofylt lek
- med mer

Formål: Forebygge fallskader og ulykker hos barn og ansatte.

Rutine for ergonomi og løft i arbeid med barn

Omfatter:
- riktig løfteteknikk
- bruk av hjelpemidler (trapper, stellebord)
- variasjon i arbeidsstilling
- med mer

Formål: Forebygge muskel- og skjelettplager hos ansatte.

Forskrift om utførelse av arbeid – krav om sikkerhetsopplæring

Forskrift om utførelse av arbeid stiller klare krav til hvordan arbeidet skal sikres mot unødige farer, og nødvendig opplæring skal gis. I forskriftens § 10.1 står det:
Når arbeidsgiver etter en risikovurdering finner at arbeidsutstyret krever særlig forsiktighet ved bruk, kan det bare benyttes arbeidstakere som har dokumentert sikkerhetsopplæring

Sikkerhetsopplæring går hånd i hånd med gode HMS-rutiner. I utgangspunktet gjelder det alle typer jobber, fra kontorarbeid til anleggsarbeid.

Verneombudet og AMU sin rolle i dette

Verneombudet skal påse at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig for alle. Da er også gode HMS-rutiner en del av det ledelsen må ha på plass for at jobben ikke skal gi unødige plager, risiko eller sykdom. AMU skal overvåke det hele, og sørge for at virksomheten har HMS-rutinene på plass. LEDELSEN HAR ALLTID DET ENDELIGE ANSVARET. VO passer på, og AMU gir råd.

HMS-håndboken

- Legg alle skriftlige HMS-rutiner inn i HMS-håndboken.
- Sørg for at de er kjent blant de som trenger dem!

Alt arbeid innebærer risiko. Absolutt alt! Selv om risikoen ved å sitte bak en PC og lage dataprogrammer er mindre farlig enn å arbeide i høyden på en byggeplass eller med tunge maskiner og utstyr i bruk, og krevende arbeidsstillinger. Skjønt stillesitting kan være belastende nok i lengden. Lykke til med gode HMS-rutiner!

REFLEKSJONSOPPGAVER TIL DEG:

- Hvilke HMS-rutiner har dere hos dere?
- Dekker de alle typer oppgaver som innebærer helsefrare, stor eller liten?
- Er rutinene gode nok?
- Hvem har ansvaret for å vedlikehold og oppdatering?
- Blir de oppdatert og forbedret når det er behov?

Appendiks, HMS-rutiner

Prosedyrer - rutiner - instrukser, Hva er forskjellen?

Nedenfor finner du en kort forklaring på begrepene.

Instruks

En spesifikk og detaljert beskrivelse av hva som skal gjøres i en bestemt situasjon. Instrukser gir klare retningslinjer og kan ofte være obligatoriske å følge.
Eksempel: "Bruk alltid vernehansker når du håndterer kjemikalier."

Rutine

En fast praksis eller vane som følges regelmessig for å sikre effektivitet og konsistens. Rutiner trenger ikke være skriftlige, men de gjentas ofte.
Eksempel: "Hver morgen starter vi dagen med et kort sikkerhetsmøte."

Prosedyre

Skriftlige og mer omfattende beskrivelse av hvordan en oppgave eller prosess skal utføres, ofte steg-for-steg. Prosedyren forklarer både hva som skal gjøres og hvordan det skal gjøres.

Eksempel: Prosedyre for valg av verneombud.

Prosedyre for avviksregistrering.

Risiko for at kunder, brukere eller andre eksterne kan forulykkes innenfor virksomhetens vegger finner man i alle typer virksomheter.

Nylig brakk en ung kvinne nakken på et treningssenter i Moss. Hun søker nå erstatning hos treningssenteret. Men så er spørsmålet: har verneombudet og AMU noe ansvar her? 
Det korte svaret er: NEI. Det er ledelsens ansvar å beskytte eksterne. Verneombudet og AMU har HMS ansvar for de ansatte og innleide. Det er ledelsen som har ansvar for «eksterne». Nedenfor får du en prinsipiell gjennomgang av ansvar og roller.

Hvem er «Eksterne»?

Hvem har ansvaret når kunder eller andre eksterne blir skadet i virksomhetens lokaler?

I virksomheter der kunder, brukere, pasienter, leverandører eller andre eksterne oppholder seg i lokalene, kan det oppstå ulykker. Når slike hendelser skjer, er det naturlig at mange stiller spørsmål ved ansvar – ikke minst verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg (AMU). Her får du en prinsipiell avklaring om roller og ansvar. 

Ledelsens ansvar

Virksomhetens ledelse har det fulle ansvaret for sikkerheten til kunder, brukere og andre eksterne i egne lokaler. Det vil si at de har ansvar for at:

- lokaler er trygge å oppholde seg i

- teknisk utstyr og installasjoner er forsvarlige

- produkter og tjenester ikke utsetter eksterne for urimelig risiko

- vedlikehold, kontroll og risikovurderinger er tilstrekkelige

Dette ansvaret kan ikke delegeres bort, og det kan ikke overføres til vernetjenesten.

Vernetjenestens rolle

Vernetjenesten er etablert for å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet og forhold som kan føre til skade eller sykdom for ansatte. Dette betyr at verneombudets ansvar utelukkende er knyttet til arbeidstakerne.

Selv om:

- samme utstyr brukes av både ansatte og eksterne

- samme lokaler benyttes

- en risiko også kan ramme kunder

…så endrer ikke dette verneombudets rettslige ansvar.

Vernetjenesten har ingen selvstendig plikt overfor kunder eller andre eksterne, og ingen erstatningsplikt i slike tilfeller.

Arbeidsmiljøutvalget (AMU) – rådgivende, ikke ansvarsbærende

AMU er et samarbeidsorgan mellom arbeidsgiver og arbeidstakerrepresentanter og skal:

- behandle spørsmål om arbeidsmiljø

- bidra til forebygging av skader og ulykker for ansatte

- være et forum for dialog og forbedring

AMU tar ikke beslutninger på vegne av virksomheten ansvar overfor eksterne. Selv ikke når AMU diskuterer teknisk utstyr, vedlikehold og sikkerhet i lokalene. AMU kan gi råd i slike saker, men beslutter ikke, og har ikke juridisk eller økonomisk ansvar.  

Mange kjenner på en uro

Mange verneombud og AMU-medlemmer kjenner på en (ubegrunnet) uro og frykt for personlig ansvar. Dette er uheldig. Når verneombud vet at de ikke risikerer ansvar for kundeskader, blir det tryggere å utføre rollen slik den er ment.

Oppsummering

Virksomheten og ledelsen har det fulle ansvaret for sikkerheten til kunder og andre eksterne. Vernetjenesten har ansvar for ansatte – og kun det. AMU er rådgivende, har ikke juridisk eller økonomisk ansvar. Det finnes ingen erstatningsplikt for verneombud eller AMU-medlemmer ved skader på eksterne.

Lovhenvisninger