Hva er vitsen med verneombud? Les kronikk av Øystein Grytøyr HR- og HMSK-leder i Bergen Havn. 

Øystein Grytøyr har inntil nylig vært seniorrådgiver i Arbeidsmiljøsenteret, der han blant annet har arbeidet med kurs og kompetanse. Nå har han tatt fatt som HR- og HMSK-leder i Bergen Havn, der han får rikelig anledning til å leve som han til nå har lært. Øystein har en bachelorgrad i arbeids- og organisasjonspsykologi, og har bakgrunn som kokk og kjøkkensjef.

Les mer i HMS-magasinet, Norges viktigste og eneste uavhengige fagmedium om arbeidsmiljø.

Are you a member of the working environment committee?

We can now offer a comprehensive mandatory training course for members of your company's working environment committee (AMU).

This English-spoken course provides essential knowledge on how to effectively operate within the committee and contribute to maintaining and improving the work environment. It is flexible, allowing you to start whenever it suits you and proceed at your own pace. The course features engaging elements such as animated role figures, videos, text, voiceovers, and exercises, making learning lively and accessible.

The content thoroughly covers the role of the committee, psychosocial and physical work environment factors, and other important topics, ensuring compliance with the Working Environment Act. All sections must be completed to receive a certificate, which confirms your successful participation. The course is widely used across both private and public sectors, and you will have access to the material for 12 months. The price for the user license and support is NOK 3,500 excluding VAT.

Some frequently asked questions include how long the course takes—generally 10-15 hours—and whether you can start whenever you want; the answer is yes, after registration. The course is primarily designed to be completed during working hours, with the employer covering the costs. Choosing HMS Norge means gaining access to a high-quality, pedagogically sound course from a reputable provider, ensuring you're well-prepared to support your workplace’s health and safety efforts.

More info / sign up for Working Environment Course.

Have you been elected as a Safety representative? 

As a safety representative you are required to complete a mandatory course for safety representatives.
Check our page for info and Sign up for Safety Representative Course in English

Vi fikk nylig inn et spørsmål her fra et verneombud i en større norske offentlig organisasjon. Hun spurte rett og slett om hva som var forskjellen mellom verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets rolle.

Her er essensen av hva vi svarte henne:

Takk for godt spørsmål. Hovedforskjellen er nok at verneombudets skal påse at ledelsen følger lover og forskrifter, mens AMU behandler og gir anbefalinger når det gjelder systemer og rutiner.

Her har du en mer tydelig presisering , slik at forskjellene og likhetene kommer klart fram:

1. Verneombudets rolle, AML kapittel 6

Verneombudet er arbeidstakernes tillitsvalgte i HMS-saker.

Hovedansvar og myndighet :

• Skal påse at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig (§ 6-2).
• Skal varsle arbeidsgiver dersom det avdekkes fare for liv/helse.
• Kan stanse farlig arbeid umiddelbart hvis det er «umiddelbar fare for arbeidstakers liv eller helse» (§ 6-3).
• Skal delta i planlegging av verne og HMS-arbeid, og bli hørt før endringer som kan påvirke arbeidsmiljøet.
• Skal følge opp enkeltsaker og være tilgjengelig for kolleger som opplever problemer, f.eks. mobbing, ergonomiske utfordringer, inneklima osv.

Kort sagt: Verneombudet har et personlig ansvar for å følge med på arbeidsmiljøet i sitt område, og kan gripe direkte innhvis noe er farlig eller ulovlig.
Det er en operativ og kontrollfunksjon.

2. Arbeidsmiljøutvalgets rolle – (AML kapittel 7)

AMU er et formelt samarbeidsorgan mellom arbeidsgiver og arbeidstakere.

Hovedoppgaver:

• Behandle saker som har betydning for arbeidsmiljøet (§ 7-2).
• Drøfte rapporter om sykefravær, ulykker, yrkessykdommer og HMS-tiltak.
• Gi råd og foreslå tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet.
• Delta i planleggingen av verne- og helsearbeid, organisasjons-endringer og omstillinger.
• Følge opp bedriftshelsetjenesten og internkontrollsystemet.
• Vedta tiltak mfor å verne liv og helse (§ 7-2 (5)), dersom partene er enige eller saken er alvorlig.

Kort sagt:
AMU jobber på systemnivå, ser på trender, rutiner og helhetlige forhold , og skal sikre partssamarbeid og medvirkning
i arbeidsmiljøarbeidet.

3. Samspillet mellom verneombud og AMU

De to rollene utfyller hverandre

Verneombudet oppdager og melder fra om forhold ute i praksisfeltet.

AMU behandler og følger opp slike saker på overordnet nivå.

Typisk flyt:
Verneombud rapporterer → Leder følger opp lokalt → AMU tar saken til behandling dersom det er et systemisk problem eller krever tiltak på virksomhetsnivå.

Eksempel:

trinn 1. Et verneombud oppdager at ansatte i renholdsavdelingen får belastningsskader. 
trinn 2. Det tas opp lokalt og bringes videre til AMU. 
trinn 3. AMU behandler saken, ser på statistikk, foreslår nye rutiner eller bedre utstyr. 
trinn 4. Ledelsen implementerer tiltakene.

4. Metafor for å huske forskjellen

Verneombudet er øynene og ørene.
AMU er hjernen og hjertet i HMS-systemet.

Verneombudet ser og reagerer på konkrete forhold, mens AMU drøfter, prioriterer og foreslår hvordan virksomheten samlet skal utvikle et bedre arbeidsmiljø.

5. Roller og forskjeller, Verneombud og AMU

Alt arbeid innebærer risiko. Absolutt alt! Selv om risikoen ved å sitte bak en PC og lage dataprogrammer er mindre farlig enn å arbeide på en byggeplass med tunge maskiner og utstyr i bruk, og krevende arbeidsstillinger. Skjønt stillesitting kan være belastende nok i lengden.

For å kunne gjøre jobben uten risiko for skader eller sykdom og plager, trenger vi gode HMS-rutiner. Vi trenger en arbeidsbeskrivelse som ikke bare sier hvordan du gjør jobben riktig, men også hvordan du skal gå frem for å gjøre den trygt.

Et enkelt eksempel fra bilkjøring: 1) Du skal kjøre på høyre side av veien. 2) Du har en fartsgrense å forholde deg til. Følger du disse påbudene, så blir det tryggere å kjøre bil. Vi tenker nok ikke på det som «HMS-rutiner», men det er det i praksis er.

Sikkerhetsopplæring er viktig

Forskrift om utførelse av arbeid stiller klare krav til hvordan arbeidet skal sikres mot unødige farer, og nødvendig opplæring skal gis. I forskriftens § 10.1 står det:

Når arbeidsgiver etter en risikovurdering finner at arbeidsutstyret krever særlig forsiktighet ved bruk, kan det bare benyttes arbeidstakere som har dokumentert sikkerhetsopplæring

Sikkerhetsopplæring er et sentralt ledd i det totale HMS-arbeidet, i tillegg til en rekke andre tiltak, som riktig arbeidsutstyr, god organisering og ledelse, verneutstyr, verneinnretninger, med mer. I utgangspunktet gjelder det alle typer jobber, fra kontorarbeid til anleggsarbeid.

Å kunne jobben godt hjelper!

Jo bedre du kan jobben, jo mindre er sjansen for at du gjør feil og blir unødig belastet. Å føle seg trygg på at man mestrer arbeidsoppgavene gir mindre plager både i kropp og i sinn. Dette gjelder det like mye for en som sitter og programmerer, som for en som svinger hammeren. Man trives i det man gjør, rett og slett. Det er god HMS.

HMS-rutiner må til

Men opplæring er ikke alltid nok. Man trenger gode HMS-rutiner. I bygg og anlegg er det flittig i bruk. Ikke noe nytt for dem. Det kan være noe så enkelt som en sjekkliste for å identifisere umiddelbare farer, som manglende rekkverk, løse gjenstander eller dårlig sikring. Eller en SJA, rett og slett, dvs. en Sikker Jobb Analyse der man gjør en risikoanalyse på stedet, for eksempel om det er nye oppgaver, et nytt sted, nytt verktøy, nye kollegaer med mer. SJA kommer, som de fleste vet, i tillegg til den mer overordnete risikoanalysen (vi kommer tilbake til den i neste nyhetsbrev).

Hva er en HMS-rutine, da?

En HMS-rutine er en beskrivelse av hvordan man utfører en arbeidsoppgave på en trygg, sikker og helsemessig forsvarlig måte. Den skal bidra til å forebygge skader, ulykker, sykdom og uheldige belastninger, og samtidig sikre et godt arbeidsmiljø.

La oss gi deg to eksempler på en HMS-rutiner

Logg deg inn på medlemssidene for å lese hele artikkelen

«Det eneste konstante er endring», sies det. Omorganisering. Ny teknologi. Nye oppgaver, kanskje nytt arbeidssted, osv. osv. Det skjer både i privat og offentlig sektor. Store og små virksomheter. Hele tiden.

Spørsmål fra medlem om verneombudets og AMUs rolle ved konflikter på arbeidsplassen

Spørsmål:  
Jeg er verneombud i en middels stor virksomhet på Vestlandet. Det er en del konflikter rundt omkring. Uenighet går over til småkrangling, og det blir fort litt dårlig stemning. Noen ganger er det sjefen man er i klinsj med, andre ganger en kollega. En sjelden gang også utenforstående leverandører. Så kommer de til meg og ber meg rydde opp, og noen ganger ta parti. Særlig når man har det gående mot en sjef. Men er det egentlig mitt ansvar å løse konflikter? Og hva er Arbeidsmiljøutvalgets ansvar her? Og ledelsen?

Hilsen Vera verneombud

Svar
Gode spørsmål! Og veldig vanlig problemstilling! Det korte svaret er: ALLE har et ansvar.

Hva sier arbeidsmiljøloven i forhold til konflikter på arbeidsplassen?

Aller først: ordet «Konflikt» er ikke brukt i Arbeidsmiljøloven. Det som står i kapittel 4 er at integritet og verdighet skal ivaretas, og at arbeidsmiljøet skal være «fullt forsvarlig». Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden.… som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Det er altså de mer alvorlige tilfellene som er beskyttet av loven. «Vanlig konflikt» vil allikevel komme som et avvik fra «fullt forsvarlig» arbeidsmiljø. Her har både verneombud, AMU og ledelsen hvert sitt ansvar.

Hva er VERNEOMBUDETS ansvar og oppgaver i tilfelle konflikt på jobben?

Verneombudets ansvar ved konflikter er først og fremst å varsle arbeidsgiver om kritikkverdige forhold og delta og følge opp prosesser som kan påvirke arbeidsmiljøet.

Verneombudet skal ikke ta parti eller megle, men heller sikre at virksomheten har gode rutiner for konflikthåndtering og at disse følges. Verneombudet kan generelt bidra med råd og innspill i HMS-arbeidet.

Konkret, ved konflikter kan verneombudet:

• Varsle arbeidsgiver
Hvis en konflikt medfører fare for arbeidsmiljøet eller helsen, skal verneombudet varsle arbeidsgiver for å sikre tiltak.

• Påse at rutiner følges
Verneombudet skal sjekke at det finnes og følges interne rutiner for å håndtere konflikter og dårlig psykososialt arbeidsmiljø. Har man ikke slike rutiner, bør de utarbeides.

• Bidra med råd og innspill
De kan gi råd til arbeidsgiver om forbedringstiltak for å forebygge og håndtere konflikter.

• Være en kontaktperson
Verneombudet fungerer som en kanal for de ansatte for å melde fra om forhold som kan skade arbeidsmiljøet.

• Delta i prosesser
De skal tas med på råd og involveres når tiltak planlegges som kan ha betydning for arbeidsmiljøet, noe som også inkluderer håndtering av psykososiale konflikter.

Les hele artikkelen på medlemssidene. Du finner den under Fagstoff.

Arbeidsmiljøloven fikk nye krav til det psykososiale arbeidsmiljøet med virkning fra 1. januar 2026. 

Psykososialt arbeidsmiljø innebærer hvordan vi behandler hverandre og hvordan vi har det med oss selv på jobben. Endringene gjør det enklere å forstå hvordan man kan sikre et godt og trygt arbeidsmiljø. Et godt psykososialt arbeidsmiljø fremmer motivasjon, jobbengasjement og bedre helse. Det kan bety lavere sykefravær, høyere produktivitet og økt lønnsomhet.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for å sikre at det er et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Men de nye kravene og presiseringene vil påvirke alle. Har alle ledere, verneombud AMU-medlemmer den nødvendige kompetansen for å etterleve kravene? Kjenner alle de ansatte til de nye kravene?

Bakgrunn for endringene til arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø

En viktig grunn til presiseringene er at psykiske plager står for en stor del av sykefraværet i Norge, og disse plagene har økt. Noe måtte gjøres. Vi kan si at kravene for at arbeid med det psykososiale arbeidsmiljøet nå i større grad er strukturert på samme måte som hvordan vi jobber med det fysiske arbeidsmiljøet. Mange vil si det var på høy tid. Vi i HMS Norge er enige.

Dagens krav til psykososialt arbeidsmiljø

Arbeidsmiljøloven stiller allerede i dag krav til at arbeidstakernes integritet og verdighet skal ivaretas og at arbeidet skal gi mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre. I tillegg omtaler loven trakassering, seksuell trakassering, vold og trusler som eksempler på faktorer arbeidstakere skal beskyttes mot.

Nye presiseringer om psykososialt arbeidsmiljø fra 1. januar 2026

Det stilles ikke egentlig nye krav i arbeidsmiljøloven. Det er kun presiseringer, så det skal bli enda tydeligere hva man må etterleve. Arbeidsmiljølovens §4-3 vil nå gi flere eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som arbeidsgiver må ta hensyn til. Her er det viktigste:

Uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet

Er det ikke klart hva som forventes av en, så skaper det usikkerhet og manglende følelse av mestring.

Litt mer konkret: Uklare krav er ikke uvanlig på norske arbeidsplasser. Norske ledere kan være ganske «snille» og sier noe sånt som «se på det og si fra om du står fast».  Det er fint å få frihet, men det kan være forvirrende om man ikke egentlig vet hva man skal gjøre for å gjøre en god jobb. Det samme gjelder motstridende krav. Hvis en leder sier «gjør det» og en annen leder sier «gjør det» og de to kravene strider mot hverandre, så er det fort belastende.  Man kan si at da må medarbeider si fra og be om avklaring. Ja da, men det er i siste omgang leders oppgave å sikre at forventningene er tydelig kommunisert.

Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker

Emosjonelle krav oppstår særlig i utadrettete yrker med kundekontakt. Men kan også gjelde i forhold til kollegaer eller sjef. Ubehagelige følelser er ofte uunngåelige på jobben, men urimelige krav og belastninger bør tas tak i raskt og på en god måte.

Litt mer konkret: Emosjonelle belastninger oppstår når kunder, kollegaer, brukere, pasienter, elever eller andre blir urimelige i sine krav, i forhold til hva du kan leve opp til. Det er leders oppgave at du ikke blir utsatt for slike belastninger. Noe er ikke til å unngå, men det skal ikke gå ut over helsa.

Arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet

Opplevelsen at man ikke strekker til går ut over arbeidshelsa over tid. Det er fint å bli utfordret, men ikke for mye og ikke over lang tid. Begrepet stress er ikke konkret nevnt i loven, det at man har for mye å gjøre, eller for høyt arbeidstempo er helseskadelig over tid. Det fører fort til både psykiske og fysiske plager, samt at man gjør flere feil

Litt mer konkret:  Dette handler om stress. Utfordringer er bra. Man skal ha noe å strekke seg etter. Men blir det for mye – og for ofte, så kan det bli vondt både mentalt og i kroppen. Leders ansvar igjen, samtidig som medarbeider må si fra når det blir for mye. Vi har alle forskjellige tålegrenser. De må respekteres

Støtte og hjelp i arbeidet

Støttende lederskap er avgjørende for å skape en helsefremmende arbeidsplass. God ledelse er å legge til rette for at alle skal mestre sine oppgaver. Støtte og hjelp fra kollegaer er vel så viktig, enten det er emosjonell støtte eller en real håndsrekning.

Litt mer konkret: Alle trenger støtte, noen mer enn andre. Det kan være en håndsrekning når det blir for mye. Det kan være hjelp til å vurdere en situasjon eller at du får informasjon du trenger. Eller rett og slett litt trøst og menneskelig oppmerksomhet når det røyner på. Du er ikke alene på jobb. Vi samarbeider. Denne bestemmelsen skal sikre at du får den støtten du trenger.

Hvem har ansvaret for hva?

De nye kravene krever at man setter seg inn i, og forstår hvilken kompetanse som kreves for å etterleve dem. Det stiller spesielle krav til ledelsen. Hvordan skal de kartlegge og følge opp kravene? Arbeidsmiljøundersøkelser og medarbeidersamtaler er de mest brukte verktøyene. Lederne har ansvaret. Men «de gode hjelperne» som Verneombud og Arbeidsmiljøutvalg bør også komme med innspill på hvordan de nye presiseringene skal kartlegges og etterleves.

Her er en oversikt:

Arbeidsmiljøutvalgets rolle i arbeidet med psykososialt arbeidetsmiljø

• Ansvar på systemnivå
• Kvalitetssikrer undersøkelser
• Foreslår og vedtar -tiltak
• Behandler ikke enkeltsaker

Leders rolle

• Har hovedansvaret for at lov og forskrift leves opp til
• Følger opp undersøkelser
• Gjennomfører medarbeidersamtaler
• Forebygger og håndterer konflikter

Verneombuds rolle

• Representerer de ansatte
• Snakker med de ansatte – lytter og observerer
• Varsler om forhold
• Kan kreve tiltak
• Kan delta i utarbeidelse av undersøkelser

Var ikke de gamle reglene tilstrekkelige og gode nok?

Jo da, langt på vei. Her er essensen av dem. De gjelder selvsagt fortsatt

Fra AML § 1-1, lovens formål:
• en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon,
• som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger,
• å legge til rette for et godt ytringsklima
• bidra til et inkluderende arbeidsliv

I AML § 4.3 står det videre klart og tydelig om at følgende må være i orden:

• Ivaretakelse av integritet og verdighet
• Mulighet for kontakt og kommunikasjon
• Ikke utsettes for trakassering og utilbørlig opptreden
• Vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre

Til sammen utgjør disse bestemmelsene og med tillegg av de nye presiseringene et godt og solid utgangspunkt for for et strukturert arbeid med psykososialt arbeidmiljø.

Hvordan kartlegge og følge opp?

De vanligste – og beste måtene å kartlegge det psykososiale arbeidsmiljøet på er gjennom arbeidsmiljøundersøkelser og medarbeidersamtaler. I tillegg til de samtalene som finner sted når en vanskelig situasjon oppstår.

Det er flere måter å kartlegge psykososialt arbeidsmiljø. Det vanlige er digitale arbeidsmiljøundersøkelser.

Men gode medarbeidersamtaler er også nødvendig.

Webinar, endrede krav og presiseringer om psykososialt arbeidsmiljø

Advokat Terje G Andersen i advokatfirmaet Helm forklarer mer om endringene og hva som kreves av virksomheten og vernetjenesten. Logg deg inn på medlemssidene og se webinaret. (27 min)

Mange av våre medlemmer har en eller flere ISO-sertifiseringer, eller er sertifisert som miljøfyrtårn. Kan verneombud og AMU-medlemmer og ledelsen ha nytte av det i HMS-arbeidet? Det korte svaret er «Ja». Men du kommer uansett ikke utenom å følge Arbeidsmiljøloven, Internkontrollforskriften og de andre arbeidsmiljøforskriftene til punkt og prikke. Sertifiseringene kan allikevel være til god hjelp. ISO 45001 er den viktigste standarden for HMS-arbeidet.