Hun viste til hvordan forhold som arbeidsrelatert stress, uklare og motstridende forventninger, høyt arbeids- og tidspress, høye emosjonelle krav, trusler og trakassering belaster svært mange arbeidstakere i Norge. Flere av disse belastningene slår særlig hardt i yrker der man jobber tett på andre mennesker. Og det kan føre til sykdom.
To eksempler:
Kari har stadig mer å gjøre og arbeidet må gjøres i et høyt tempo. Belastningen er mer enn hun egentlig orker og hun må jobbe en del overtid, som egentlig passer dårlig med hjemmesituasjonen. Hun får stadig mer vondt i skuldre og nakke. Hun måtte ta noen sykefraværsdager forrige uke for å komme seg til hektene igjen.
Kåre sliter med samarbeidet med en av sine nærmeste kollegaer. De har begynt å beskylde hverandre for å være vanskelige, og Kåre vet ikke hvordan han skal finne ut av det. Han har nevnt det for sjefen sin, men det er lite hjelp å få. Kåre har begynt å sove dårlig om natten.
Hva er egentlig psykososialt arbeidsmiljø?
Sagt enkelt: det handler om hvordan du har det med deg selv og arbeidsoppgavene dine. Og det handler om hvordan du har det med dine kollegaer. Det psykiske, og det sosiale.
Hva sier lov og forskrift?
Hovedregelen er at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, både fysisk og psykisk.
Klare presiseringer
Arbeidsmiljøloven og Forskrift om utførelse av arbeidsmiljø har i tillegg flere tydelige og klare presiseringer om psykososialt arbeidsmiljø. Disse må følges. Disse faktorene må man være særlig oppmerksom på:
- uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
- emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
- arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
- støtte og hjelp i arbeidet
- mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten
- trakassering, herunder seksuell trakassering
- vold og trusler
- selvbestemmelse og innflytelse i arbeidet
Hvem har ansvar for hva?
Arbeidsgiver har plikt til kartlegging og tiltak
Arbeidsgiver må jevnlig kartlegge og risikovurdere det psykososiale arbeidsmiljøet (både hver for seg og samlet) som en del av virksomhetens HMS-arbeid.
Arbeidstakerne har plikt til medvirkning (§ 4-2 og § 1A-5):
Ansatte har en plikt til å medvirke i arbeidet med å skape et godt arbeidsmiljø, og de skal ha informasjon, opplæring og mulighet til å si sin mening i omstillings- og endringsprosesser.
Verneombudet skal følge med og passe på
«Systemrevisjon»
Verneombudet skal passe på at ledelsen gjør sin plikt med å kartlegge og følge opp. At de har et system for dette, og at det følges. Verneombudet står fritt til å mene noe om systemet er godt nok.
Enkeltsaker
I tillegg får mange verneombud henvendelser direkte fra ansatte. Verneombudet skal ikke megle eller forsøke å løse sakene direkte, men bringe dem videre til rette leder, eller til Arbeidsmiljøutvalget, om man har det, dersom den ansatte samtykker.
Et aktivt verneombud må være både modig og kompetent for å kunne spille en aktiv rolle her.
Arbeidsmiljøutvalget legger føringer og er «kompass»
Arbeidsmiljøutvalgets hovedoppgave er å «delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet og følge nøye med på utviklingen i arbeidsmiljøet». De skal være kompass og gi retning i HMS-arbeidet og for vernetjenesten. Det gjelder ikke minst det psykososiale arbeidsmiljøarbeidet.
Hva med de organisatoriske arbeidsmiljøet?
Det psykososiale arbeidsmiljøet og det organisatoriske arbeidsmiljøet nevnes ofte i sammenheng. Hva er forskjellen? Kort sagt så legger det organisatoriske rammene for det psykososiale.
Det organisatoriske arbeidsmiljøet er rammeverket og årsaken, mens det psykososiale arbeidsmiljøet er opplevelsen og konsekvensen. Det organisatoriske arbeidsmiljøet inkluderer:
- Hvordan arbeidsoppgaver er fordelt
- Hvordan ledelse utføres og beslutninger tas
- Bemanning, arbeidstid og tidsfrister
- Retningslinjer, mål og organisatoriske endringer
Det psykososiale arbeidsmiljøet handler altså om hvordan de ansatte opplever hverdagen. Dette inkluderer:
- Det mellommenneskelige samspillet med kolleger og ledere
- Støtte, tillit og kommunikasjon på jobben
- Balansen mellom krav, kontroll og egen mestring
- Følelsen av trygghet versus stress, rollekonflikter eller mobbing
Eksempel:
Hvis ledelsen for eksempel kutter i bemanningen (en organisatorisk faktor), øker det tidspresset og arbeidsbelastningen for den enkelte (psykososial faktor). Klare roller og god organisering gir forutsigbarhet og trygghet, mens uklar ansvarsfordeling skaper rollekonflikter og usikkerhet – og til slutt helseplager og kanskje sykefravær. Skal man jobbe med det psykososiale arbeidsmiljøet må man også ta med det organisatoriske i vurderingen. Det er ikke nok med vennlighet og stressmestringskurs. Selv om det kan hjelpe litt :)
Er dere gode nok?
Har virksomheten din gode rutiner for kartlegging av det psykososiale arbeidsmiljøet. Blir undersøkelser og samtaler fulgt opp skikkelig. Er alle de viktige forholdene som nå er kommet inn i lov og forskrift dekket? Har dere kompetanse nok på hvordan man skal forebygge uheldige forhold? Vet dere hvordan man skal «reparere» når det ikke er som det skal? Snakk med oss i HMS Norge om råd. Eller kontakt bedriftshelsetjenesten, om dere har det.
Lykke til!
Noen lenker
Det er skrevet svært mye om psykososialt arbeidsmiljø. Og ikke uten grunn. Alle har et psykososialt arbeidsmiljø, mens bare noen har for eksempel kjemiske og fysiske farer.
Her har du noen lenker til gode kilder:
Arbeidstilsynets hjemmeside: https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsmiljo/psykososialt-arbeidsmiljo/#hva-er-psykososialt-arbeidsmiljo
Arbeidstilsynet på Youtube:
https://www.youtube.com/watch?v=WqwbbrlWtSw
Statens arbeidsmiljøsenter:
https://www.facebook.com/reel/1641063660549082
