Fra 1. januar stilles det enda tydeligere krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Det vil si hvordan vi behandler hverandre og hvordan vi har det med oss selv på jobben.
Det overordnete kravet til det spsykososiale arbeidsmiljøet er:
«Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.»
Hvorfor nye presiseringene?
En viktig grunn til presiseringene er at psykiske plager står for en stor del av sykefraværet i Norge. Psykiske plager har de siste årene økt. De nye presiseringene kan hjelpe virksomheten å å jobbe mer målrettet.
Dessuten blir det med presiseringene stilt strengere krav til dokumentasjon på arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøe. Kort sagt skal disse forholdene nå dokumenteres på samme måte som fysiske forhold slik kravene i Internkontrolforskriften § 5 bestemmer.
At arbeidet med det psykososiale nå i større grad blir strukturert på samme måte som man jobber med det fysiske arbeidsmiljøet vil nok mange si er på høy tid. Vi i HMS Norge er enige.
De nye kravene
Kravene gjelder disse fire områdene:
1. Uklare eller motstridende krav og forventninger
2. Emosjonelle krav og belastninger
3. Arbeidsmengde og tidspress
4. Støtte og hjelp i arbeidet
Mestring av oppgaver. Gode samarbeidsrelasjoner
Det handler ganske enkelt om å legge enda bedre til rette for å mestre arbeidsoppgavene og å styrke de gode samarbeidsrelasjonene. Dette har alltid ligget implisitt i krav til «fullt forsvarlig arbeidsmiljø», men nå er det gjort enda tydeligere.
Hva innebærer de nye presiseringene til arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø
1. Uklare eller motstridende krav
Uklare krav er ikke uvanlig på norske arbeidsplasser. Norske ledere kan være ganske «snille» og sier noe sånt som «se på det og si fra om du står fast». Det er fint å få frihet, men det kan være forvirrende om man ikke egentlig vet hva man skal gjøre for å gjøre en god jobb. Det samme gjelder motstridende krav. Hvis en leder sier «gjør det» og en annen leder sier «gjør det» og de to kravene strider mot hverandre, så er det fort belastende. Man kan si at da må medarbeider si fra og be om avklaring. Ja da, men det er i siste omgang leders oppgave å sikre at forventningene er tydelig kommunisert.
2. Emosjonelle krav og belastninger
Emosjonelle belastninger oppstår når kunder, kollegaer, brukere, pasienter, elever eller andre blir urimelige i sine krav, i forhold til hva du kan leve opp til. Det er leders oppgave at du ikke blir utsatt for slike belastninger. Noe er ikke til å unngå, men det skal ikke gå ut over helsa.
3. Arbeidsmengde og tidspress
Dette handler om stress. Utfordringer er bra. Man skal ha noe å strekke seg etter. Men blir det for mye – og for ofte, så kan det bli vondt både mentalt og i kroppen. Leders ansvar igjen, samtidig som medarbeider må si fra når det blir for mye. Vi har alle forskjellige tålegrenser. De må respekteres
4. Støtte og hjelp i arbeidet
Alle trenger støtte. Noen mer enn andre. Det kan være en håndsrekning når det blir for mye. Det kan være hjelp til å vurdere en situasjon eller at du får informasjon du trenger. Eller rett og slett litt trøst og menneskelig oppmerksomhet når det røyner på. Du er ikke alene på jobb. Vi samarbeider. Denne bestemmelsen skal sikre at du får den støtten du trenger.
Var ikke de gamle reglene gode nok?
Jo da, langt på vei. Her er essensen av dem. De gjelder selvsagt fortsatt
Fra AML § 1-1, lovens formål:
• en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon,
• som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger,
• å legge til rette for et godt ytringsklima
• bidra til et inkluderende arbeidsliv
I AML § 4.3 står det videre klart og tydelig om at følgende må være i orden:
• Ivaretakelse av integritet og verdighet
• Mulighet for kontakt og kommunikasjon
• Ikke utsettes for trakassering og utilbørlig opptreden
• Vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre
Til sammen utgjør dette nå de viktigste bestemmelsene om psykososialt arbeidsmiljø.
Hvordan kartlegge og følge opp?
De vanligste – og beste måtene å kartlegge det psykososiale arbeidsmiljøet på er gjennom arbeidsmiljøundersøkelser og medarbeidersamtaler. I tillegg til de samtalene som finner sted når en vanskelig situasjon oppstår.
Hvem har ansvaret?
Arbeidsfordeling i det psykososiale arbeidsmiljøet
Rolle Hovedansvar Typiske oppgaver
Leder Overordnet ansvar for et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø – Følge opp arbeidsmiljøundersøkelser
– Gjennomføre medarbeidersamtaler
– Forebygge og håndtere konflikter
– Sikre rutiner for varsling, organisering og rolleklarhet
– Iverksette tiltak og involvere verneombud/AMU
Verneombud Representere de ansatte i arbeidsmiljøspørsmål – Varsle om helseskadelige forhold
– Kreve tiltak ved behov
– Delta i planlegging og oppfølging av undersøkelser
– Følge prosesser, men ikke håndtere enkeltsaker selv
Arbeidsmiljøutvalg (AMU) Systematisk og strategisk oppfølging av arbeidsmiljøet – Drøfte resultater fra arbeidsmiljøundersøkelser
– Foreslå og vedta tiltak
– Følge med på arbeidsmiljøutvikling
– Jobbe med systemnivå, ikke enkeltsaker
Eller slik: i stedet for tabellen (tabellen er litt mer nyansert)
Arbeidsmiljøutvalget
• Ansvar på systemnivå
• Kvalitetssikrer undersøkelser
• Foreslår og vedtar tiltak
• Behandler ikke enkeltsaker
Leder
• Har hovedansvaret for at lov og forskrift leves opp til
• Følger opp undersøkelser
• Gjennomfører medarbeidersamtaler
• Forebygger og håndterer konflikter
Verneombud
• Representerer de ansatte
• Snakker med de ansatte – lytter og observerer
• Varsler om forhold
• Kan kreve tiltak
• Kan delta i utarbeidelse av undersøkelser
Merk at HMS Norge har et webinar med advokat Terje G. Andersen og vår medarbeider Christian H. Rafn om presiseringene i arbeidsmiljøloven. Er du medlem av et av våre Forumer så kan du se det HER.
