+47 22 47 09 90
post [at] hmsnorge.no
Logg inn Registrer

Logg inn

Arbeidsmiljøundersøkelser og medarbeidersamtaler - på tide å tenke nytt!

Arbeidsmiljøundersøkelser og medarbeidersamtaler - på tide å tenke nytt!
17 AUG 2017

Enhver arbeidsplass “med respekt for seg selv” gjennomfører årlige arbeidsmiljøundersøkelser og årlige medarbeidersamtaler. Dessverre oppleves ofte begge deler som pliktløp, særlig for ansatte som ofte føler at det “ikke skjer noe” i etterkant.  At ledelsen ikke følger opp.

Men er det bare ledelsens ansvar å følge opp, da?  Hva er egentlig god oppfølging? Og er det noen sammenheng mellom måling og samtale?

To sider av samme sak

Arbeidsmiljøundersøkelsen og medarbeidersamtalen handler mye om det samme, gjør det ikke?  Å utvikle medarbeidere og organisasjon? Å sikre at de ansatte er engasjert, og mestrer sine oppgaver, til glede for seg selv og virksomheten?  Hvorfor dele det opp i to separate løp, som ofte ender i planer som ikke blir fulgt opp tilstrekkelig, og samtaler som man glemmer kort tid etter at de er gjennomført?  

HMS Norge har god erfaring med å se arbeidsmiljøundersøkelsen og medarbeidersamtalen under ett.  Måle først, og snakke om det etterpå. Da forsterker de hverandre, i stedet for å leve hvert sitt liv. 

Følge opp på alle nivåer

Det vanlige er at man etter arbeidsmiljøundersøkelsen får en rapport for avdelingen/gruppen, som så skal lage tiltaksplaner. Det er fint, men hva med ansvarliggjøring av den enkelte medarbeider?  Hva er leders ansvar? Kollegaenes ansvar? Toppledelsens ansvar?  Vår erfaring er igjen at man må følge opp på alle nivåer. Tiltak for avdelingen er bare en del av løsningen. Hvis man i oppfølgingen sørger for å fordele ansvar på 1) medarbeider 2) leder 3) kollegaer/avdelingen 4) toppledelsen, så får man mye mer saft ut av appelsinen. Hvor mange gjør det? Ikke mange, så vidt vi vet. Ansvar og myndighet må legges på rett nivå. Og gjerne lavest miljø. Da unngår man at de ansatte sier at “ledelsen gjorde jo ikke noe med det”! 

Still få spørsmål

Mange arbeidsmiljøundersøkelser har 50 - 100 spørsmål. Noen enda flere. Tanken er ofte at “jo mer vi spør, jo mer er vi sikker på at vi ikke går glipp av informasjon om hva som kan være galt”.  Men er det nødvendigvis slik?  Arbeidsmiljøforskerne er i dag ganske enige om hva som gir langtidsmotiverte, - friske og -produktive medarbeidere. Det dreier seg om 15- 10 “drivere” (les: påstander).  Man trenger ikke spørre om “alt mulig” for å få godt grunnlag for å utvikle medarbeidere og organisasjon. HMS Norge har utviklet et opplegg som vi kaller ENGIN (ENGasjementsINdikatoren), som har nettopp disse driverne i seg. Når man stiller så få spørsmål blir det en helt annen dynamikk. Man kjenner påstandene og kan dem nesten utenat. De passer dessuten utmerket inn i en påfølgende medarbeidersamtale. 

Medarbeidersamtalen bakes inn

Hvis man legger inn medarbeidersamtalen i dette, så får man fordøyet arbeidsmiljøundersøkelsen på en langt bedre måte. Hvorfor ikke bruke arbeidsmiljøundersøkelsen som selve grunnlaget for medarbeidersamtalen?  Tradisjonen med anonyme arbeidsmiljøundersøkelser er i ferd med å gå ut på dato. Det skal sikre anonymitet. Så man kan si akkurat hva man mener uten gjengjeldelse. Javel. Men hvordan kan man få det som man ønsker, dersom man ikke sier det rett frem? Og til den eller de det gjelder?  Vi oppfordret til langt mer åpenhet rundt undersøkelsene. Dersom du baker inn medarbeidersamtalen så inviteres du til å ha en konstruktiv dialog rundt det som er viktig for deg. Det er noe langt mer enn å iverksette generelle tiltak for gjennomsnittsmedarbeideren.  Skreddersøm, individuell behandling og tilrettelegging er stikkordet.  Det utvikler og utfordrer dessuten leder til å se hver enkelt ansatt bak rapportene. Det er mye god lederutvikling i det når man ser måling og samtale under ett. Vi kaller det dialogbasert oppfølging av undersøkelsen. Det er mer forpliktende for alle parter og gir økt engasjement og mestring for alle, inkludert leder. 

Arbeidsmiljølovens krav

Iflg. AML § 3.1.2.c skal arbeidsgiver "kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen”,

Bestemmelsen tar sikte på å redusere risiko. Unngå det negative. Sikre at man ikke blir utsatt for noe uønsket eller helseskadelig.  Det er selvfølgelig prioritet 1 å sikre at ansatte ikke skades eller forulempes.  Men det er og blir et defensivt mål. Men hvor finner vi de offensive målene?  Jo, i selve formålsparagrafen, AML § 1. Der står det: Lovens formål er "å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon…” Kan det bli mer offensivt? Neppe. Helsefremmende og meningsfylt. Kan du si det om din jobb? Har dere oppfylt det kravet fullt ut?  

Hvis dere begynner å stille de få, men avgjørende spørsmålene, ser måling og dialog i sammenheng og i tillegg følger opp på alle nivåer, så vil dere ganske sikkert oppleve at det er mer engasjerende, mer forpliktende og mer effektivt.  Kontakt oss gjerne for en fagprat. Vår mann på dette, Christian H. Rafn har 30 års erfaring med utvikling av arbeidsmiljø, der medarbeiderne kan brenne, uten å brenne ut.

ENGIN, vårt verktøy for utvikling av psykososialt arbeidsmiljø, er dessuten tilgjengelig for alle typer virksomheter, store, små, privat eller offentlig. Der har vi tatt hensyn til alt det vi skriver om i denne artikkelen. Og litt til.

 

Christian H. Rafn, Tlf. 9228 1801